Source des recommandations : Santé & Travail, « Souffrance au travail : les recommandations interdites du Sénat », 11 juillet 2026.

Il faut d'abord séparer deux questions que l'introduction de Santé & Travail semble confondre :

• pourquoi les sénateurs ont-ils rejeté le rapport ?
• les recommandations rejetées étaient-elles scientifiquement et opératoirement solides ?

L'hostilité patronale à la recréation d'une instance de type CHSCT ou à l'élargissement de la reconnaissance des maladies professionnelles peut expliquer politiquement le rejet. Elle ne suffit pas à valider le contenu du rapport. L'examen des cinq premières recommandations montre même que l'architecture d'ensemble qu'elles dessinent est fragilisée dès son point de départ.

L'enjeu n'est pas ici de juger les raisons politiques du rejet du rapport sénatorial, mais d'instruire ses recommandations à partir de deux questions simples : sur quels présupposés scientifiques reposent-elles et permettent-elles réellement de prévenir la souffrance psychique au travail ?

Ce qui est frappant, d'ailleurs, c'est que les recommandations déroulent une chaîne complète :

définir → reconnaître → écouter → repérer → former → diagnostiquer → accompagner → réparer.

Et ma critique fondamentale dans mes travaux sur l'épuisement professionnel et l'audit du Burn-out à travers le dossier en Open Science FAKING BURN-OUT consiste justement à dire que si le premier maillon est scientifiquement défaillant, toute la chaîne devient problématique.

Il est possible de classer les 39 recommandations en 5 blocs de problématiques :

Bloc	Recommandations	Question centrale
I. Construire la maladie	1, 2, 25, 27, 28, 29, 33, 34	Peut-on reconnaître, diagnostiquer et indemniser une entité dont la définition reste instable ?
II. Faire parler	4, 5, 20, 23, 38	Que recueillent réellement l'écoute et les dispositifs d'expression ?
III. Prévenir	3, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 14, 15, 18	Cinquante ans de prévention ont-ils démontré leur efficacité ?
IV. Mesurer et repérer	13, 16, 17, 19, 21, 22, 24, 26, 30	Peut-on objectiver ce que la science ne parvient pas à définir ?
V. Réparer	31, 32, 35, 36, 37, 39	Comment reconstruire autour d'une catégorie contestée ?

Avant de passer à l'analyse précise des recommandations, nous allons explorer ces blocs les uns après les autres :

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Acte I — L'objet n'existe pas cliniquement

C'est le cœur des recommandations 1 et 2 : le rapport sénatorial propose d'abord de réunir des experts afin d'élaborer une définition harmonisée de l'épuisement professionnel, avant de demander sa reconnaissance comme maladie dans la classification internationale des maladies.

Or, cette séquence suppose qu'il suffirait d'un accord entre experts pour stabiliser un objet dont la littérature scientifique reconnaît depuis cinquante ans l'instabilité conceptuelle.

L'épisode OMEGA-NET est particulièrement éclairant. Après des décennies d'accumulation scientifique, un dispositif international de consensus aboutit finalement à une définition minimale :

« Chez un travailleur, le burn-out professionnel ou l'état d'épuisement physique et émotionnel professionnel est un épuisement dû à une exposition prolongée à des problèmes liés au travail. »

Autrement dit, lorsque le champ tente enfin de produire un consensus international, il revient pratiquement à une forme d'épuisement professionnel généralisé, très éloignée du construit complexe que le burn-out était censé désigner.

Plus étonnant encore, les deux principaux architectes du champ, Christina Maslach et Wilmar Schaufeli, ne participent pas à ce forum international. Tous deux critiquent ensuite le résultat depuis l'extérieur, estimant que la réduction à l'épuisement ne restitue pas la complexité du phénomène.

Le problème dépasse la simple querelle théorique.

Maslach défend depuis 1981 un instrument propriétaire, le MBI, dont la valeur scientifique, institutionnelle et commerciale repose précisément sur l'idée que le burn-out constitue une entité distincte articulant épuisement, cynisme et perte d'efficacité. Schaufeli, devenu codétenteur du MBI-GS avant de développer son propre instrument, le BAT, est engagé dans une autre architecture concurrente de mesure.

Le paradoxe est saisissant : lorsque le champ scientifique tente enfin d'harmoniser sa définition, ceux qui ont construit les deux principaux instruments restent à l'écart, puis contestent le consensus produit.

Dès lors, la recommandation sénatoriale apparaît sous un jour nouveau : elle ne propose pas de résoudre un désaccord marginal entre spécialistes, mais de relancer un processus de définition qu'un demi-siècle de recherche internationale n'a jamais réussi à stabiliser.

Les recommandations s'ouvrent donc sur une opération étonnante : elles déroulent le cycle institutionnel complet d'une maladie dont la première d'entre elles admet qu'on ne sait toujours pas ce qu'elle est.

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Acte II — Pourtant, la mission veut lui faire prendre la parole

Écoute des travailleurs, dialogue professionnel, cellules d'écoute, droit d'alerte, médecine du travail : les recommandations multiplient les dispositifs destinés à recueillir la souffrance.

Mais il présuppose ainsi qu'il existerait un accès relativement direct au vécu du travailleur.

Or, Émotion conforme montre exactement l'inverse : les scènes d'aide, de soin et de protection ne reçoivent pas une souffrance brute ; elles reçoivent un récit déjà calibré, rendu recevable, compatible avec les catégories disponibles et les attentes du dispositif.

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Acte III — Puis elle veut la prévenir

Les recommandations proposent ensuite les réponses classiques accumulées depuis plusieurs décennies : formation des managers, campagnes d'information, premiers secours psychiques, psychologues du travail, sensibilisation et dispositifs de prévention.

Pourtant, FAKING Burn-out conclut que cinquante ans de prévention centrée sur l'individu — résilience, gestion du stress, mindfulness, coaching, détection précoce — n'ont pas démontré leur efficacité sur l'objet qu'elles prétendent prévenir.

Le problème ne tient donc pas à un déficit de dispositifs : la prévention existante repose peut-être sur un objet que la science ne sait ni définir ni repérer.

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Acte IV — Ensuite, elle veut la mesurer

Les recommandations proposent alors de repérer les entreprises à risque, d'exploiter les codes CIM, de coordonner CPAM, médecine du travail et équipes référentes, de renforcer les dispositifs d'alerte et de diagnostic.

La contradiction devient presque spectaculaire.

La première recommandation reconnaît qu'il faut encore harmoniser la définition du burn-out. Mais quelques recommandations plus loin, la mission entend déclencher des procédures massives de repérage, de mesure et d'intervention.

Comment repérer scientifiquement ce que l'on reconnaît simultanément comme insuffisamment défini ?

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Acte V — Enfin, elle veut réparer

Pair-aidance, reconstruction, reclassement, parcours spécialisés, retour progressif à l'emploi : les recommandations organisent enfin la prise en charge des victimes.

Mais cette dernière étape hérite de toutes les fragilités des précédentes.

Car réparer suppose déjà savoir :

• ce qui a été atteint ;
• comment l'identifier ;
• comment distinguer les cas ;
• et selon quelles frontières cliniques les reconnaître.

Le paradoxe est donc complet :

Les recommandations déroulent le cycle institutionnel entier d'une maladie dont la première d'entre elles admet que la définition reste à établir.

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Les cinq premières recommandations : examen détaillé

Les recommandations 1 à 5 méritent un traitement détaillé parce qu'elles posent les axiomes du rapport :

• qu'est-ce que le burn-out ?
• est-ce une maladie ?
• qu'est-ce que prévenir ?
• qu'est-ce qu'écouter ?
• qu'est-ce qu'une parole recevable ?

Une fois ces axiomes posés, la plupart des autres recommandations deviennent presque des corollaires. Le lecteur avisé, critique et objectif comprend déjà le problème.

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Recommandation n° 1

Confier à une conférence rassemblant des experts et des personnalités qualifiées le soin d'élaborer une définition harmonisée de l'épuisement professionnel.

Ce que la recommandation reconnaît implicitement

Elle reconnaît qu'il n'existe pas aujourd'hui de définition suffisamment stabilisée de l'épuisement professionnel pour servir de base commune.

Ce constat est exact. Mais la solution proposée repose sur un glissement majeur : elle traite une défaillance de validité scientifique comme un défaut d'harmonisation entre experts.

Or le problème documenté par FAKING Burn-out n'est pas que plusieurs définitions également valides cohabiteraient et qu'il suffirait de les rapprocher. Le problème est qu'après cinquante ans :

• le construit n'a pas acquis de frontières cliniques stables ;
• les dimensions retenues varient selon les auteurs et les instruments ;
• les seuils changent la population identifiée ;
• le burn-out demeure indiscernable de formes générales d'épuisement, de stress et de dépression ;
• les outils ne permettent pas de déterminer qui constitue un « cas ».

Avec le même instrument, sur une même population, Hewitt et ses coauteurs obtiennent une prévalence comprise entre 3,2 % et 91,4 %, selon la définition choisie. Cela ne décrit pas quelques divergences terminologiques. Cela signifie que la définition décide pratiquement de l'existence des cas.

Le geste réellement proposé

La conférence d'experts ne découvrirait donc pas une définition scientifique manquante. Elle devrait produire une convention.

Cette convention pourrait avoir une utilité administrative ou politique. Mais elle ne deviendrait pas vraie scientifiquement du seul fait que des experts se seraient accordés dessus.

Le mot « harmonisée » est ici révélateur. On harmonise :

• des pratiques ;
• des nomenclatures ;
• des règles administratives ;
• des conventions de codage.

On ne résout pas par harmonisation l'absence de validité discriminante d'un objet clinique.

Le paradoxe institutionnel

La recommandation ne se contente pas de convoquer une conférence : elle postule que cette conférence réussira — qu'une définition harmonisée existe au bout du processus et qu'il suffit de réunir les bonnes personnes pour la produire. Or c'est précisément ce que l'état de la recherche ne permet pas de présupposer : le seul dispositif comparable, OMEGA-NET, a réuni les experts et abouti à une définition que ses propres architectes ont désavouée. La commande institutionnelle traite comme un livrable garanti ce que cinquante ans de travaux n'ont jamais réussi à livrer. Elle ne précise ni :

• ce qui rendrait ces nouveaux experts plus capables que les précédents ;
• le niveau de preuve exigé ;
• les critères de distinction avec la dépression, le stress, l'anxiété ou l'épuisement biologique ;
• l'instrument diagnostique qui permettrait de tester la définition ;
• la manière de réfuter la définition proposée.

Elle organise donc une stabilisation politique avant validation scientifique.

Verdict

Scientifiquement intenable en l'état.

Une conférence pourrait établir une définition conventionnelle à usage administratif, à condition de l'annoncer comme telle. Elle ne peut prétendre transformer par consensus un label instable en entité clinique démontrée.

Cette première recommandation contient déjà toute l'erreur du dispositif d'ensemble : face à l'échec de la définition, la mission ne propose pas de réexaminer l'existence du construit. Elle propose de renforcer l'autorité chargée de le définir.

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Recommandation n° 2

Agir, au sein de l'Organisation mondiale de la santé, pour obtenir la reconnaissance de l'épuisement professionnel comme une maladie à part entière dans la Classification internationale des maladies.

Une conclusion décidée avant l'examen

La succession des recommandations 1 et 2 est particulièrement problématique :

1. nous ne disposons pas encore de définition harmonisée ;
2. mais nous demandons déjà la reconnaissance comme maladie.

Autrement dit, la qualification finale de l'objet est arrêtée avant même que l'objet ait été défini.

La conférence d'experts prévue par la recommandation 1 n'est donc pas réellement libre d'instruire la question suivante :

L'épuisement professionnel constitue-t-il une maladie distincte ?

La réponse politique est donnée par avance : oui, puisqu'il faudra ensuite obtenir son inscription comme maladie.

La mission ne demande pas aux experts d'établir le statut de l'objet. Elle leur demande de fournir la définition nécessaire à un statut déjà choisi.

La conférence n'instruit pas la question ; elle exécute une réponse — et le dispositif entier postule que cette réponse existe, que la définition manquante depuis cinquante ans sera produite parce qu'une mission l'a inscrite au programme.

La situation actuelle est pourtant explicite

Le burn-out est inscrit dans la CIM-11 comme phénomène lié à l'emploi, et non comme maladie ou diagnostic médical autonome. Cette distinction est précisément rappelée dans la littérature récente examinée dans FAKING Burn-out : le burn-out est reconnu dans la classification, mais il n'est toujours pas un diagnostic.

Ce classement n'est pas un retard purement politique. Il correspond à l'absence :

• de critères diagnostiques stabilisés ;
• de seuil clinique validé ;
• de tableau symptomatique distinct ;
• de discrimination suffisante avec d'autres troubles ou états.

Reconnaître quoi exactement ?

La souffrance professionnelle est réelle. L'épuisement est réel. Les conséquences psychiques et physiques sont réelles.

Mais la réalité d'une souffrance ne prouve pas l'existence d'une maladie spécifique portant le nom public sous lequel cette souffrance est regroupée.

Le dossier distingue précisément trois usages continuellement superposés :

• catégorie publique : un mot reconnaissable qui rend visible la souffrance ;
• construit de recherche : un ensemble variable de dimensions mesurées ;
• diagnostic clinique : une maladie supposée identifiable chez une personne.

Les recommandations passent directement du premier au troisième.

Il prend la puissance sociale du label comme preuve de son existence clinique.

Effet probable d'une reconnaissance prématurée

Inscrire le burn-out comme maladie autonome ne clarifierait pas nécessairement les situations. Cela pourrait au contraire :

• institutionnaliser une catégorie indéterminée ;
• multiplier les conflits de qualification ;
• contraindre les médecins à produire des diagnostics sans critères fiables ;
• rendre les droits dépendants de la capacité du travailleur à faire correspondre son vécu au récit attendu du burn-out ;
• exclure les personnes dont la souffrance professionnelle prend une autre forme ;
• renforcer le marché des tests, formations, certifications et prises en charge spécialisés.

Émotion conforme permet ici d'apercevoir la conséquence secondaire : une fois la catégorie institutionnalisée, le sujet doit rendre son vécu compatible avec elle. Il sélectionne les symptômes recevables, produit une cohérence narrative et calibre son émotion afin d'obtenir reconnaissance, protection ou droits.

La reconnaissance ne se contente donc pas de recevoir une maladie. Elle fabrique aussi les conditions narratives sous lesquelles une souffrance devient admissible.

Verdict

Recommandation scientifiquement inversée.

Il faudrait d'abord démontrer l'existence d'une entité distincte et diagnostiquable, puis envisager son classement. La mission propose de définir après avoir décidé de reconnaître.

Reconnaître les pathologies psychiques liées au travail est une question légitime. Reconnaître le burn-out comme maladie à part entière revient à transformer un label de souffrance en entité nosographique sans que la science puisse en établir les frontières.

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Ce que les auditions, elles, montrent déjà

Les auditions de la mission sont publiques, et il faut effectivement les regarder. Le compte rendu de la dernière audition — celle du ministre du Travail et des Solidarités, qui clôt le cycle — suffit à documenter, depuis le matériau même de la mission, les deux problèmes que les recommandations 1 et 2 viennent de révéler.

La conclusion précède l'instruction. Dès son propos introductif, la présidente de la mission pose la causalité comme acquise :

« Nous sommes parvenus à des constats très largement partagés : cette souffrance, cet épuisement professionnel ne sont pas l'expression de fragilités individuelles, mais bien le résultat de formes d'organisation du travail et de conditions de travail préjudiciables à la santé mentale des travailleurs. »

Elle évoque également, comme un fait établi, « l'augmentation de la prévalence de l'épuisement professionnel en France » — la prévalence d'une entité dont la première recommandation admettra qu'elle reste à définir, et dont la mesure varie de 3,2 % à 91,4 % selon la définition retenue.

L'indéfinition est admise au moment de conclure. En fin d'audition, après quatre mois de travaux, la même présidente déclare :

« Peut-on dire que le burn-out est le paroxysme de la souffrance psychique au travail ? Je ne sais pas. »

L'aveu est honnête, et il honore celle qui le formule. Mais il faut mesurer ce qu'il implique : la mission qui demande la reconnaissance de l'épuisement professionnel comme maladie à part entière reconnaît, au terme de son propre cycle d'auditions, ne pas savoir situer l'objet dont elle demande la consécration.

Le vide de définition est comblé par une invention d'autorité. Le ministre du Travail, dans la même audition, énonce :

« Le burn-out, enfin, relève du registre médical. Je ne suis pas médecin, mais on sait qu'il s'agit d'un dérèglement hormonal, qui empêche littéralement de se lever le matin — c'est un symptôme caractéristique du burn-out. »

Aucune littérature scientifique ne soutient cette étiologie : les recherches sur les corrélats hormonaux du burn-out — notamment le cortisol — produisent des résultats notoirement inconsistants, et aucun marqueur biologique n'a jamais été validé. Le « on sait » énonce comme un savoir établi ce que la recherche n'a jamais stabilisé — deux phrases après la précaution « je ne suis pas médecin ». C'est le mécanisme complet en une réplique : face à un objet sans définition, l'autorité ne suspend pas son jugement ; elle produit une certitude.

Les auditions livrent donc bien quelque chose — mais pas ce qu'on leur fait dire. Elles ne remplacent pas le rapport manquant ; elles documentent, en amont de lui, les conditions dans lesquelles ses recommandations ont été produites : une causalité posée en préambule, une définition toujours absente à l'arrivée, et des certitudes d'autorité pour combler l'écart.

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Recommandation n° 3

Développer une politique de prévention primaire spécifique à destination des femmes, tenant compte des particularités de leurs conditions d'exercice d'une activité professionnelle.

Une recommandation différente des deux premières

Cette proposition ne dépend pas nécessairement de la validité du burn-out comme maladie.

Elle peut reposer sur des expositions différenciées :

• ségrégation professionnelle ;
• temps partiel contraint ;
• travail émotionnel ;
• métiers du soin et de la relation ;
• faibles marges décisionnelles ;
• violences et harcèlement ;
• articulation entre travail professionnel et charges domestiques ;
• moindre reconnaissance de certaines activités.

Dans son principe, une prévention tenant compte des conditions d'exposition propres à certaines populations peut donc être cohérente.

Mais le texte disponible est beaucoup trop indéterminé

La formule « particularités de leurs conditions d'exercice » ne précise rien.

Elle ne dit pas si la recommandation porte sur :

• des secteurs fortement féminisés ;
• les conditions de travail concrètes ;
• les discriminations ;
• les carrières interrompues ;
• la maternité ;
• le travail domestique ;
• les violences sexistes ;
• la charge émotionnelle ;
• une supposée vulnérabilité psychique des femmes.

Sans le rapport complet — les auditions, consultables, livrent le matériau mais pas la construction argumentative —, il est impossible de savoir si elle vise des différences structurelles documentées ou si elle réintroduit une prévention essentialisée par le sexe.

Le risque de psychologisation genrée

Une politique destinée aux femmes peut corriger une inégalité d'exposition. Elle peut aussi produire un nouvel objet de gestion : la femme plus exposée, plus vulnérable, à mieux écouter et à mieux former à la protection d'elle-même.

Le point décisif est donc le niveau d'intervention :

• transformation des conditions matérielles et organisationnelles ;
• ou adaptation des femmes à ces conditions.

FAKING Burn-out montre précisément comment un diagnostic organisationnel peut déboucher sur des réponses communicationnelles ou individuelles : sensibilisation, soutien, conscience de ses motivations, équilibre personnel, exercice physique, ajustement du sujet.

Si la prévention spécifique consiste à proposer davantage de résilience, d'écoute, de repérage ou de gestion émotionnelle aux femmes, elle reproduit le problème sous couverture d'attention différenciée.

Autre difficulté : le ciblage peut masquer le cadre

Une activité n'épuise pas une personne parce qu'elle est une femme. Elle l'expose parce que son organisation distribue différemment :

• le travail invisible ;
• l'autorité ;
• la disponibilité attendue ;
• la possibilité de refuser ;
• la reconnaissance ;
• la sécurité ;
• les coûts de sortie.

La catégorie pertinente n'est donc pas nécessairement « les femmes » en elle-même, mais les positions, tâches et contraintes auxquelles elles sont davantage assignées.

Verdict

Recommandation potentiellement fondée, mais impossible à évaluer sérieusement dans cette formulation.

Elle devient pertinente si elle cible des expositions et rapports de travail objectivables. Elle devient contestable si elle institue une vulnérabilité féminine ou ajoute une prévention individualisée à des contraintes genrées inchangées.

Ce n'est pas une recommandation à rejeter en bloc. C'est une recommandation qui exige le dossier complet.

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Recommandation n° 4

Ajouter, à l'article L. 4121-2 du Code du travail portant sur les principes généraux de prévention, un dixième principe relatif à l'écoute des travailleurs.

L'apparence du bon sens

Qui pourrait être contre l'écoute des travailleurs ?

La formulation bénéficie d'une évidence morale puissante :

• écouter serait préférable à ne pas écouter ;
• les travailleurs connaissent leur travail ;
• leur parole permettrait de détecter les dégradations ;
• la reconnaissance de leur vécu constituerait déjà une prévention.

Mais transformer l'écoute en principe général de prévention suppose de savoir :

• ce qu'est écouter ;
• qui écoute ;
• dans quel cadre ;
• avec quel pouvoir d'action ;
• selon quels critères la parole est interprétée ;
• quelles conséquences suivent ;
• ce que risque celui qui parle.

La recommandation ne semble répondre à aucune de ces questions.

Une parole n'arrive jamais à l'état brut

Émotion conforme démontre qu'une scène d'écoute ne reçoit pas simplement une expérience. Elle reçoit une expérience déjà :

• sélectionnée ;
• mise en récit ;
• calibrée ;
• ajustée au destinataire ;
• filtrée par le risque de sanction ;
• rendue compatible avec les catégories disponibles.

Le travailleur protège simultanément sa place, sa crédibilité, son employabilité et son image de professionnel fiable. Parler n'est donc pas transmettre fidèlement un contenu intérieur. C'est arbitrer entre ce qui peut être dit, ce qui doit être tu et ce qui peut être entendu sans coût excessif.

L'ajout d'une obligation d'écoute ne supprime aucun de ces filtres.

L'écoute organisationnelle trie ce qu'elle reçoit

L'organisation n'écoute pas toutes les formulations de manière équivalente.

Une souffrance devient plus facilement audible si elle est :

• stable ;
• mesurée ;
• non accusatoire ;
• individualisable ;
• compatible avec une action locale ;
• traduisible en plan d'action ;
• formulée sans remettre en cause le cadre productif.

Une saturation devient alors un problème de priorisation. Une perte de sens devient un besoin de remobilisation. Un conflit de cadre devient un problème de communication. Une impossibilité de tenir devient un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L'écoute peut donc fonctionner comme un opérateur de transformation : elle reçoit une mise en cause du système et la restitue sous forme de difficulté gérable du sujet.

Écouter n'est pas transformer

Le présupposé central est que le déficit se situerait dans l'absence d'écoute.

Mais une entreprise peut parfaitement :

• écouter ;
• enregistrer ;
• mesurer ;
• reformuler ;
• orienter vers un dispositif ;
• et ne modifier aucune cause déterminante.

Elle peut même améliorer l'acceptabilité des conditions inchangées en donnant au travailleur le sentiment d'avoir été entendu.

Dans ce cas, l'écoute n'est pas une prévention. Elle devient un dispositif de continuité productive, voire d'optimisation de la tolérance à la contrainte.

Le problème du pouvoir

Une parole n'a d'effet préventif que si elle peut contraindre le système destinataire à agir.

Sans :

• droit opposable ;
• traçabilité ;
• protection contre les représailles ;
• obligation de réponse ;
• possibilité d'expertise ;
• pouvoir de suspension ;
• contrôle extérieur ;

le « principe d'écoute » peut rester une obligation morale sans portée réelle.

Pire : une fois l'écoute légalement affichée, l'organisation pourra soutenir qu'elle a rempli son obligation parce qu'elle a mis en place :

• une enquête ;
• un questionnaire ;
• une permanence ;
• un numéro vert ;
• une cellule psychologique ;
• un atelier d'expression.

Le défaut d'action pourra alors être masqué par la présence du canal.

Verdict

Bonne intention, fondement épistémique naïf et portée préventive non démontrée.

L'écoute ne constitue pas en elle-même une prévention primaire. Elle ne le devient que si la parole peut produire une modification effective des conditions de travail et si le dispositif neutralise autant que possible les risques de conformisation, de filtrage et de sanction.

En l'état, cette recommandation pourrait consacrer juridiquement non pas le pouvoir des travailleurs, mais le devoir des organisations de leur offrir une scène de parole.

Ce n'est pas la même chose.

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Recommandation n° 5

Favoriser le dialogue professionnel dans l'entreprise en s'appuyant sur le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail reconnu aux salariés par le Code du travail.

Plus solide que la simple écoute

Cette recommandation est potentiellement plus intéressante que la précédente, car elle ne se limite pas à l'expression individuelle d'une souffrance.

Elle vise :

• le contenu du travail ;
• ses conditions d'exercice ;
• son organisation ;
• une expression collective.

Elle peut donc déplacer le regard du sujet souffrant vers le travail qui produit la difficulté.

C'est un avantage réel.

Mais « favoriser » ne crée aucun rapport de force

Le droit à l'expression existe déjà, comme le reconnaît la recommandation elle-même. Le problème n'est donc pas seulement l'absence du droit.

Il peut résider dans :

• l'absence de temps ;
• la dépendance hiérarchique ;
• le risque de disqualification ;
• l'inutilité perçue de la parole ;
• l'absence de suite ;
• la dissolution des collectifs ;
• la possibilité pour la direction de cadrer les sujets discutables ;
• l'impossibilité de remettre en cause les objectifs productifs.

« Favoriser le dialogue » ne dit pas comment ces obstacles seraient levés.

Dialogue avec qui, sur quoi, et jusqu'où ?

Tout dispositif de dialogue comporte une frontière implicite.

On peut souvent discuter :

• des méthodes ;
• de la coordination ;
• des irritants ;
• des outils ;
• de l'ambiance ;
• de la circulation de l'information.

Il devient beaucoup plus difficile de discuter :

• du volume de production exigé ;
• de la rentabilité attendue ;
• des effectifs ;
• des délais ;
• des objectifs commerciaux ;
• du pouvoir de décision ;
• de la distribution de la valeur ;
• de la possibilité de ralentir ou de renoncer.

La parole est alors encouragée à l'intérieur du cadre, mais cesse d'être recevable lorsqu'elle interroge le cadre lui-même.

Émotion conforme identifie précisément cette double contrainte : plus le cadre est nommé, plus la parole risque de sortir du cadre admis de discussion. La difficulté n'est pas seulement de parler ; elle consiste à rester admissible en parlant.

Le collectif ne supprime pas automatiquement la conformisation

L'expression collective peut protéger le travailleur isolé et faire apparaître des régularités. Mais un collectif peut lui aussi être conformisé :

• les catégories RPS cadrent les problèmes disponibles ;
• le langage de la QVCT remplace la mise en cause du travail ;
• les représentants apprennent les formulations recevables ;
• les problèmes sont convertis en indicateurs ;
• les divergences internes sont lissées pour produire une parole présentable ;
• la consultation est organisée sans droit de décision.

Le collectif peut donc produire une parole plus forte. Il peut aussi fabriquer un récit institutionnel compatible avec la continuité du système.

Dialogue ou capacité d'intervention ?

La vraie prévention ne dépend pas du volume de dialogue mais du pouvoir attaché à ce dialogue.

Une recommandation robuste devrait préciser :

• qui déclenche la discussion ;
• qui choisit l'ordre du jour ;
• quelles données sont accessibles ;
• quelles réponses sont obligatoires ;
• quels délais s'imposent ;
• quelles décisions peuvent être suspendues ;
• quel recours existe si la parole reste sans effet ;
• quelle protection bénéficie aux participants.

Sans cela, le dialogue risque de constituer une participation sans prise.

Verdict

Orientation pertinente, mais dispositif trop faible et trop indéterminé.

Cette recommandation est mieux fondée que l'ajout abstrait d'un principe d'écoute, parce qu'elle recentre potentiellement l'analyse sur le travail réel et l'organisation. Mais le dialogue n'est préventif que s'il modifie la distribution du pouvoir sur le travail.

Sinon, il peut remplir une autre fonction : permettre aux travailleurs de contribuer à l'explication et à l'aménagement de ce qu'ils n'ont pas le pouvoir de refuser.

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Premier verdict d'ensemble

Les cinq premières recommandations révèlent déjà trois opérations problématiques.

1. Faire exister l'objet par décision

Les recommandations veulent d'abord harmoniser la définition du burn-out, puis le faire reconnaître comme maladie. Elles substituent un processus de convention institutionnelle à l'absence de validation scientifique.

2. Transformer la parole en outil de prévention

Elles supposent ensuite que l'écoute et le dialogue donnent accès à la souffrance et aux causes. Or la parole est produite sous contrainte de recevabilité, filtrée par les risques du sujet et retraduite selon les besoins opérationnels de l'organisation.

3. Confondre présence d'un dispositif et effet préventif

Définition, écoute, dialogue et prévention spécifique sont proposés comme s'ils avaient une efficacité intrinsèque. La question des effets constatés, des pouvoirs associés et des mécanismes réels de transformation reste absente.

Les recommandations demandent donc aux institutions de nommer, reconnaître et écouter, avant d'établir qu'elles savent identifier l'objet, comprendre la parole produite et transformer ce qui cause la souffrance.

C'est déjà une impasse conceptuelle complète.