Pour que les employeurs répondent des effets de l’organisation, à l’ère de la performance métrique, de l’intelligence artificielle et de la biométrie.

https://doi.org/10.5281/zenodo.24154278

Philippe Vivier.

Cadre et ambition

Le droit français impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, d’éviter les risques, de les combattre à la source et de donner la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures individuelles ; le droit européen pose les mêmes principes depuis 1989. Les dispositifs effectivement mobilisés pour répondre à cette obligation dans le champ des risques psychosociaux portent pour l’essentiel sur les individus : gestion du stress, résilience, pleine conscience, applications de bien-être, coaching, cellules d’écoute, repérage de signaux faibles. Leur efficacité reste faiblement établie, et aucun d’eux ne permet à l’employeur de démontrer, ni à une autorité de vérifier, que l’organisation du travail préserve la santé de ceux qu’elle emploie.

Des travaux sénatoriaux et européens récents, construits avec une pluralité d’experts, ont déjà placé l’organisation du travail au cœur de la souffrance psychique. La question que cette contribution reprend porte sur le cadre dans lequel les problèmes sont identifiés, les preuves produites et les solutions évaluées.

Le problème tient à ce qui se joue à la source, avant que le salarié s’épuise et que sa santé mentale se dégrade : une partie du fonctionnement réel de l’organisation du travail échappe aux indicateurs disponibles, alors que cette organisation recherche la performance en optimisant en continu la charge de travail, les liens, les collectifs, l’adhésion et l’engagement des salariés, notamment par des dispositifs présentés comme bénéfiques, dont l’effet préventif reste à établir et qui peuvent entretenir ce qu’ils prétendent prévenir.

Or, prévenir, c’est s’assurer et garantir que l’organisation du travail préserve la santé et le bien-être des salariés, y compris lorsque les performances restent bonnes, que les salariés se déclarent satisfaits, que les plaintes sont absentes et que des dispositifs de prévention existent.

La mesure du travail s’étend désormais bien au-delà des résultats produits : aux objectifs chiffrés et aux tableaux de bord se sont ajoutés les indicateurs de cohésion et d’engagement, puis l’évaluation des comportements et de l’adhésion aux valeurs de l’organisation. Cette métrification atteint aujourd’hui le corps : des applications de bien-être organisent des compétitions de pas entre collègues ; des bagues connectées proposées dans des programmes d’entreprise produisent des indicateurs de sommeil, de stress et de récupération ; des fauteuils de relaxation équipés de capteurs établissent des cartographies du stress corporel et proposent aux employeurs des données collectives. Dans certains entrepôts, des scanners permettent déjà de suivre l’activité au plus près des gestes. Des technologies cherchent également à déduire les états émotionnels ou la fatigue à partir du visage, de la voix et des comportements numériques, certains de ces usages étant déjà interdits par le droit européen.

Cette extension de la mesure soulève un problème supplémentaire : des dispositifs présentés comme des moyens de soin, de bien-être ou de prévention peuvent aussi servir à définir des seuils de disponibilité, de récupération et de résistance, puis à ajuster l’organisation en conséquence. Des indicateurs favorables ne démontrent pas que les conditions ayant produit l’exposition ont changé. Le risque est de mesurer jusqu’où les salariés peuvent tenir pour mieux maintenir leur engagement et leur performance, plutôt que de corriger ce qui les expose. Les recommandations qui suivent visent aussi cette évolution : elles portent aussi sur les conditions de captation, les usages des données et les décisions qui en résultent, indépendamment des technologies employées et de celles qui restent à venir.

Ce que cette contribution change

Reconnaître qu’une organisation peut produire des risques laisse à établir comment elle les produit, comment les identifier lorsqu’ils sont normalisés ou masqués, et comment obtenir la modification des décisions qui les entretiennent.

Les recommandations de ce document de travail apportent cinq changements majeurs.

1. Changer l’objet de la prévention.

L’identification de facteurs de risque ne suffit pas à régler en amont certains fonctionnements organisationnels qui produisent des expositions, les entretiennent et peuvent en masquer les effets.

Cette contribution ouvre une voie de prévention indépendante des plaintes, des alertes et des atteintes : créer des traces et examiner les fonctionnements concrets de l’organisation, avec par exemple : les objectifs maintenus malgré des moyens insuffisants, les efforts supplémentaires qui permettent de les atteindre, la charge reportée sur les collègues, les coûts du refus, les dispositifs qui produisent de l’adhésion, les pratiques qui récompensent la disponibilité ou le surengagement et celles qui transforment un dysfonctionnement organisationnel en insuffisance individuelle.

Il devient alors possible d’identifier des situations d’exposition sans attendre qu’un salarié exprime une souffrance ou développe une pathologie, et d’effectivement se donner les moyens de prévenir les risques psychosociaux. L’évaluation ne dépend plus uniquement des catégories de risque reconnues : elle permet d’établir ce que l’organisation fait concrètement et ce qu’elle obtient de ses salariés.

2. Changer ce qui constitue une preuve de prévention des risques.

L’existence d’un dispositif, la satisfaction de ses utilisateurs, le nombre de personnes formées ou la quantité d’alertes traitées ne suffisent pas à établir et prouver que les risques ont été compris et réduits. Un dispositif peut également participer au maintien du problème : une formation peut aider à supporter une charge inchangée, une action de cohésion peut renforcer l’obligation implicite de ne pas laisser tomber ses collègues, et un indicateur de satisfaction peut laisser invisibles les contraintes intériorisées.

La prévention doit être évaluée à partir des transformations concrètes obtenues dans l’organisation : quelles charges ont diminué, quels objectifs ont été révisés, quels moyens ont été ajoutés, quelles pratiques ont été abandonnées et avec quels effets vérifiables ?

Le suivi et l’audit doivent devenir des opérateurs centraux. Ils doivent permettre d’évaluer les effets des mesures, mais aussi les conséquences des dispositifs eux-mêmes, y compris lorsqu’ils sont présentés comme bénéfiques. Il s’agit de vérifier la réduction des expositions et non simplement la réalisation d’actions de prévention.

3. Changer la manière de déclencher et de conduire les contrôles.

L’intervention ne doit plus dépendre de la formation et de la remontée d’une alerte, ni de l’apparition de conséquences sanitaires. Les conditions de travail peuvent être examinées à partir des faits d’organisation, par des contrôles programmés ou ciblés, même lorsque les salariés n’osent pas se plaindre ou ne considèrent pas leur situation comme problématique.

Ces contrôles doivent rechercher les mécanismes qui maintiennent les expositions : écarts entre objectifs et moyens, compensations individuelles ou collectives, interdépendances qui rendent le retrait coûteux, disponibilité supplémentaire, dispositifs d’adhésion, critères de reconnaissance et conséquences attachées au refus. Ils examinent les conditions de travail, sans surveiller les salariés ni rechercher des personnes supposées fragiles.

Et lorsqu’une difficulté est signalée, son instruction doit porter sur les décisions et les conditions qui la produisent, plutôt que de partir du principe que, puisque les autres y arrivent, le problème relève de la capacité individuelle du salarié à les supporter.

4. Changer ce que l’employeur doit faire après l’identification d’un risque.

Identifier un problème et proposer une formation à la gestion du stress ou à l’organisation personnelle ne modifie pas les décisions et les organisations du travail qui produisent le problème.

L’employeur doit répondre de l’écart entre les objectifs et les moyens, au niveau où ces objectifs sont fixés, et justifier les transformations engagées. Selon les mécanismes identifiés, celles-ci peuvent concerner les objectifs, les effectifs, les délais, la répartition des charges, les remplacements, les sollicitations hors du temps de travail, les dispositifs d’adhésion, les critères d’évaluation et de reconnaissance ou les pratiques qui sanctionnent le refus.

Les contrôles doivent vérifier leur pertinence, leur réalisation et leurs effets, et les pouvoirs existants doivent être mobilisés pour obtenir les corrections nécessaires. Lorsque ceux-ci ne suffisent pas, de nouvelles obligations d’arbitrage et de nouveaux pouvoirs de contrainte doivent être prévus.

Lorsque des atteintes surviennent, les expositions doivent pouvoir être reconstituées par des éléments tangibles et évalués, même en l’absence de signalement préalable. Leur reconnaissance doit pouvoir s’appuyer sur des mécanismes organisationnels établis, une exposition documentée et traçable, ainsi qu’une compatibilité médicale et temporelle, sans dépendre exclusivement de la définition réglementaire d’une pathologie catégorisée ou du seuil de gravité actuel.

5. Distinguer la provenance des atteintes de leurs manifestations dans la vie professionnelle et personnelle.

Comment établir la responsabilité du travail dans une dégradation de la santé psychique lorsque des facteurs professionnels et personnels peuvent intervenir simultanément ?

La prévention des risques psychosociaux ne doit pas dépendre de la recherche de signaux de souffrance chez les salariés. Cette prévention-là arrive trop tard et ces manifestations peuvent avoir des origines professionnelles, personnelles ou multiples, sans qu’il soit possible de les distinguer immédiatement. Cette incertitude permet à l’employeur de contester la responsabilité de l’organisation du travail et de déplacer le débat vers la situation individuelle du salarié.

Or, le lieu où une difficulté se manifeste ne permet pas d’en établir l’origine. Une organisation du travail peut provoquer des troubles dont les conséquences apparaissent principalement dans la vie personnelle, tandis que des difficultés personnelles peuvent affecter la vie professionnelle. Ces facteurs peuvent également se cumuler et interagir.

La prévention doit donc porter directement sur les conditions et les modalités d’organisation du travail reconnues comme délétères, ou dont les mécanismes permettent raisonnablement d’établir qu’elles peuvent produire des situations intenables.

Cette contribution propose de distinguer systématiquement les conditions d’exposition, leur provenance, leurs effets et les relations qui peuvent être établies entre eux.

La création de traces portant sur l’organisation réelle du travail permet de documenter les contraintes, leurs transformations dans le temps et les situations auxquelles les salariés ont été exposés. Leur confrontation avec la chronologie et les éléments médicaux permet ensuite d’examiner la contribution du travail aux atteintes, sans présumer qu’il en est l’unique cause ni exiger qu’il le soit nécessairement.

Cette distinction présente un double intérêt. En prévention, elle permet d’agir sur des expositions professionnelles établies comme délétères sans attendre de déterminer l’origine de la souffrance d’un salarié. Il faut pour cela établir un référentiel ouvert de conditions de travail et de fonctionnements organisationnels délétères, en s’appuyant sur les connaissances scientifiques établies, en y ajoutant les mécanismes identifiés dans cette contribution et en l’ouvrant aux mécanismes futurs qui pourront être démontrés, la présence de chacun devant pouvoir être objectivement documentée.

Dès lors qu’une de ces conditions est établie comme présentant un risque pour la santé, sa correction ne doit pas dépendre de la mesure précise de ses effets sur chaque salarié. L’impossibilité d’isoler ou de quantifier la contribution exacte du travail à une atteinte individuelle ne doit pas permettre de minimiser un risque organisationnel établi ni de justifier son maintien.

En reconnaissance, elle permet d’examiner la contribution documentée du travail à une atteinte, même lorsque d’autres facteurs ont pu intervenir.

Elle évite ainsi de confondre une difficulté constatée chez une personne avec un problème qui lui serait propre, sans pour autant attribuer automatiquement au travail toute atteinte psychique dont souffre un salarié.

Enfin, l’imputation des coûts doit pouvoir remonter jusqu’aux organisations qui ont contribué à ces expositions, y compris lorsque plusieurs employeurs ou donneurs d’ordre sont intervenus.

L’objectif est que les organisations aient à répondre des fonctionnements qu’elles maintiennent, des mesures qu’elles prétendent correctrices et des conséquences sanitaires et économiques qu’elles produisent afin que la collectivité n’ait plus à en assumer la responsabilité financière.

La différence fondamentale est donc celle-ci : les réponses institutionnelles cherchent à renforcer la prévention des risques psychosociaux ; cette contribution précise comment identifier les fonctionnements qui produisent ces risques, comment vérifier qu’ils ont effectivement été corrigés et comment faire répondre les organisations de leur maintien.

Une grande partie de ce changement peut être engagée avec les obligations et les pouvoirs qui existent déjà. Cette contribution part de ce constat et propose dix-sept recommandations destinées à rendre ces obligations vérifiables et à obtenir la transformation de ce qui expose les salariés. Elles se répartissent en deux parties : la première réunit douze recommandations que le droit actuel permet de mettre en œuvre sans loi nouvelle et dont les articles sont à chaque fois précisés, l’une d’elles demandant en outre la modification d’un décret ; appliquées ensemble, elles changent la manière dont les risques sont vus, contrôlés, mis par écrit et payés, et forment la partie principale de cette contribution ; la seconde réunit cinq recommandations qui demandent des lois nouvelles, pour les protections et les pouvoirs que le droit actuel ne fournit pas. Chacune est justifiée par le mécanisme qu’elle vise, par les limites des dispositifs existants et par le niveau de preuve dont elle dispose ; les suppressions et interdictions proposées le sont pour des raisons énoncées, que le législateur peut soumettre à l’examen de nécessité et de proportionnalité qui lui revient. Elles s’appliquent aux employeurs privés comme aux employeurs publics, et leur mise en œuvre dans les petites entreprises fait l’objet de dispositions propres. Elles visent les fonctionnements organisationnels et valent pour toute atteinte psychique liée au travail, indépendamment de la définition du burn-out, dont l’absence de définition stabilisée a été opposée aux conclusions de la rapporteure de la mission d’information sénatoriale de 2026.

1. Le problème public et les obligations existantes

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’article L. 4121-2 en fixe les principes : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent être évités, les combattre à la source, adapter le travail à l’homme, planifier la prévention en y intégrant l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales, donner la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures de protection individuelle. L’évaluation des risques est consignée dans le document unique, dont les versions successives sont conservées au moins quarante ans depuis la loi du 2 août 2021 et tenues à la disposition des travailleurs et des anciens travailleurs. Les salariés disposent en outre, depuis 1982, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Le droit organise aussi plusieurs voies d’alerte : lorsque le médecin du travail constate un risque pour la santé des travailleurs, il propose par écrit des mesures que l’employeur prend en considération et dont il motive par écrit le refus, ces échanges étant transmis au comité social et économique et à l’inspection du travail ; le comité social et économique peut recourir à un expert en cas de risque grave constaté dans l’établissement ou de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ; le salarié victime d’une maladie professionnelle bénéficie de droit de la faute inexcusable de l’employeur lorsque lui-même ou un représentant du personnel avait signalé le risque qui s’est matérialisé.

La jurisprudence a tiré de l’obligation de sécurité des conséquences d’ampleur inégale : en 2008, la Cour de cassation a jugé qu’il est interdit à l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés, et a approuvé la suspension d’une réorganisation. En 2012, un tribunal a interdit à une banque une organisation fondée sur le classement permanent des salariés et des agences entre eux, au motif qu’elle compromettait gravement la santé des salariés ; en 2014, la cour d’appel a constaté que l’application de cet outil avait causé une souffrance collective réelle entre 2007 et 2012, puis a levé l’interdiction au motif que l’outil avait été modifié et que la persistance de l’atteinte n’était pas établie. En 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a admis qu’une politique d’entreprise arrêtée et mise en œuvre en connaissance de cause, ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de tout ou partie des salariés susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, peut caractériser un harcèlement moral institutionnel. Elle distingue deux situations : lorsque les agissements ont pour objet cette dégradation, l’infraction est constituée sans que les victimes soient individuellement désignées ni qu’une dégradation effective soit démontrée ; lorsqu’ils en ont seulement pour effet, les victimes doivent être précisément identifiées. La chambre sociale avait jugé en 2015 que l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 satisfait à son obligation de sécurité. Cette exigence porte sur l’ensemble des principes de prévention, y compris le combat des risques à la source, et fait de la justification des mesures prises l’objet de l’examen : en matière de risques psychosociaux, l’employeur présente les mesures qu’il a prises (programme de gestion du stress, cellule d’écoute, formation des managers à la bienveillance), et l’évaluation disponible permet rarement d’établir que ces mesures répondent aux sources organisationnelles identifiées et les réduisent.

Le Sénat s’est saisi de la question en 2026 avec une mission d’information sur la souffrance psychique au travail, constituée en février, dont la rapporteure attribuait la souffrance d’abord à l’organisation du travail. Les trente-neuf recommandations présentées par la rapporteure portent sur la définition et la reconnaissance internationale de l’épuisement professionnel, ou burn-out (1, 2, 28) ; la prévention dans l’entreprise, avec une prévention primaire tenant compte des conditions de travail des femmes, un dixième principe général de prévention relatif à l’écoute des travailleurs, le dialogue professionnel appuyé sur le droit d’expression, l’accompagnement des employeurs pour le document unique et la définition légale des facteurs de risques psychosociaux (3, 4, 5, 7, 13, 16) ; le contrôle et l’alerte, avec les suites des contrôles constatant l’absence de document unique, l’effectivité de l’alerte du médecin du travail, un réflexe d’alerte chez les salariés et le requêtage des arrêts de travail pour troubles psychiques (6, 17, 19, 23, 24) ; la formation, notamment des managers et des inspecteurs du travail, et le repérage précoce (8, 9, 10, 14) ; le soin et la coordination médicale (21, 22, 29 à 32) ; la reconnaissance, avec l’abaissement de 25 % à 10 % du taux d’incapacité requis pour saisir les comités régionaux et une négociation sur un tableau de maladies professionnelles pour les pathologies psychiques (25 à 27) ; le retour à l’emploi, avec une visite de préreprise obligatoire (34 à 36) ; la fonction publique, avec une mission d’inspection interministérielle dont les travaux seraient publiés et des cellules d’écoute indépendantes (37 à 39). La rapporteure jugeait indispensable, au titre du retour à l’emploi, que l’organisation du travail ayant conduit à l’épuisement soit remise en question. Le 8 juillet 2026, les membres de la mission n’ont adopté ni les recommandations ni le rapport ; le Sénat n’a publié que le compte rendu de cette réunion, et les recommandations ont été rendues publiques par la presse spécialisée le 11 juillet. Les opposants ont fait valoir l’absence de définition de l’épuisement professionnel, la difficulté de le distinguer du harcèlement et d’autres atteintes, son caractère multifactoriel, qui interdirait de le rattacher au seul travail, l’existence dans le droit de nombreuses mesures proposées, la place insuffisante faite aux employeurs et le risque d’un excès de normes, et un groupe a refusé toute recommandation renvoyant à un tableau de maladies professionnelles.

Au niveau européen, la directive-cadre de 1989 confie à l’employeur l’évaluation de l’ensemble des risques, sans nommer les risques psychosociaux. Le 6 octobre 2026, le Parlement européen a adopté, par 413 voix contre 210 et 29 abstentions, une résolution qui demande à la Commission une proposition législative obligeant les employeurs à prévenir, éliminer ou réduire ces risques : des évaluations régulières assorties de plans d’action, une évaluation préalable des restructurations, du télétravail et de la surveillance automatisée conduite avec les représentants des travailleurs, un contrôle humain de la gestion algorithmique, des protocoles de détection précoce, des plans de retour au travail accompagnés, la reconnaissance explicite de ces risques comme sources de maladies professionnelles. La présomption d’origine professionnelle que prévoyait le rapport adopté en commission a été retirée du texte voté. La Commission doit répondre dans les trois mois ; le Parlement lui demande une analyse d’impact préalable à toute proposition, et un acte sur la qualité de l’emploi est attendu pour la fin de l’année.

Le problème public tient à l’écart entre trois niveaux : ce que le droit exige (toutes les mesures nécessaires, y compris le combat des risques à la source), ce que l’employeur présente pour démontrer qu’il s’y conforme (pour l’essentiel des mesures portant sur les individus) et ce qu’une évaluation permet d’établir (rarement que ces mesures répondent aux sources organisationnelles du risque et les réduisent).

Cet écart tient à trois raisons au minimum : l’effet des mesures disponibles reste faiblement établi ; les signes sur lesquels l’évaluation s’appuie peuvent être produits par le fonctionnement même qu’il faudrait évaluer ; les voies d’alerte comme les sanctions juridictionnelles se déclenchent sur un signal ou sur une atteinte établie, quand les mécanismes en cause effacent le signal et diffèrent l’atteinte. Une part importante du débat sénatorial a porté sur la définition d’une catégorie clinique, et trois des objections opposées aux conclusions de la rapporteure (absence de définition, confusion avec le harcèlement, multifactorialité) portent sur cette catégorie.

Les recommandations qui suivent portent sur ce que les organisations font, sur ce qui permet de l’établir, sur ce qu’elles doivent alors modifier et sur qui en supporte le coût : elles se passent d’une définition consensuelle ; elles agissent sur un fonctionnement susceptible de produire des atteintes sans exiger ce que le droit pénal exige pour caractériser un harcèlement moral institutionnel (une politique ayant pour objet la dégradation des conditions de travail, ou des victimes précisément identifiées lorsque cette dégradation n’en est que l’effet), ni qu’une atteinte soit établie, et cette antériorité les dispense de qualifier l’atteinte ; elles établissent la contribution de l’organisation sans exiger qu’elle soit la cause exclusive de l’atteinte ; la première partie s’appuie sur des obligations existantes et ne demande aucune loi nouvelle ; la reconnaissance proposée repose sur des mécanismes établis plutôt que sur un tableau de maladies ; elles retirent aux employeurs plusieurs dispositifs coûteux dont l’effet préventif reste à établir. Enfin, elles répondent à deux questions : comment établir ce qu’une organisation fait à ceux qu’elle emploie, et comment l’empêcher de continuer à produire ce dont elle devra ensuite répondre.

2. Ce que la prévention actuelle permet d’établir

L’architecture de la prévention suit une chaîne (définir l’atteinte, la reconnaître, écouter, repérer, former, diagnostiquer, accompagner, réparer) dont plusieurs maillons (repérer, diagnostiquer, reconnaître, réparer) dépendent du premier. Une revue de la littérature médicale recense 142 définitions distinctes de l’épuisement professionnel (burn-out) ; dans une même population de près de sept mille internes en chirurgie, sa prévalence mesurée varie de 3,2 % à 91,4 % selon la définition et les seuils retenus. L’instrument le plus utilisé est un questionnaire auto-déclaratif qui mesure le ressenti de la personne, et ses auteurs reconnaissent que le classement des répondants par seuils n’a pas de validité diagnostique ; la force de la relation statistique mesurée entre épuisement, dépression et anxiété varie elle-même selon l’instrument employé. Un repérage fondé sur cette catégorie classe donc les mêmes personnes différemment selon l’outil, et porte sur un état individuel quand la cause se trouve dans l’organisation.

Les interventions disponibles reposent sur le même déplacement, et leurs effets restent faiblement établis : la plus vaste étude disponible sur les programmes individuels, menée à un moment donné auprès de 46 336 salariés de 233 organisations, observe que les participants aux programmes de pleine conscience, de résilience, de gestion du stress ou de relaxation, comme les utilisateurs d’applications de bien-être, ne se portent pas mieux que les autres salariés. Les interventions organisationnelles évaluées par des études contrôlées montrent un petit effet sur l’épuisement, établi avec un niveau de certitude très faible ; une revue systématique consacrée aux services d’urgence conclut, sur quatorze études, à des preuves de très faible qualité. L’une des études retenues, conduite sans groupe témoin dans un service d’urgences allemand, a évalué une intervention organisationnelle reposant sur dix réunions participatives au cours desquelles médecins et infirmiers ont élaboré treize mesures d’amélioration des conditions de travail : huit ont été appliquées ou engagées, cinq ont été jugées irréalisables par le comité de pilotage, faute de moyens financiers et de personnel. Les participants ont jugé favorablement les résultats des réunions (4,2 sur 5) et leur atmosphère (4,7 sur 5) ; au suivi, l’autonomie s’était accrue et les heures supplémentaires avaient diminué, alors que la dépersonnalisation et les intentions de départ avaient significativement augmenté et que la satisfaction professionnelle avait diminué. L’absence de groupe témoin interdit d’attribuer ces évolutions à l’intervention, et l’étude établit une dissociation entre la satisfaction à l’égard d’un dispositif, la réalisation d’une partie des mesures qu’il produit et l’évolution de la santé de ceux qui y participent. Ces résultats établissent une efficacité non démontrée : ils laissent ouverte la possibilité que des interventions mieux conçues agissent, et retirent aux dispositifs actuels la qualité de preuves de prévention.

L’écoute et le dialogue appellent une analyse distincte, puisqu’une parole recueillie dans l’organisation est déjà sélectionnée par ce qu’il en coûte de la tenir : elle arrive calibrée par la crainte de la sanction, par les catégories disponibles et par ce que l’interlocuteur peut entendre. Une cellule d’écoute, une permanence ou un atelier d’expression peuvent recueillir, reformuler et orienter sans modifier aucune cause, et la présence du canal masque alors le défaut d’action. Une parole n’a d’effet préventif que si elle peut contraindre le système destinataire à agir.

Le repérage précoce, que demandent aussi bien la résolution européenne que les recommandations présentées au Sénat (8 et 10), suppose des signes précurseurs individuels dont aucune liste n’a été validée ; les manifestations qu’il repère (épuisement déclaré, retrait, irritabilité, baisse de performance) appartiennent déjà à un processus avancé. Les dispositifs existants, calibrés pour repérer des signaux de rupture, laissent ainsi hors de leur champ les salariés qui tiennent.

La prévention actuelle permet donc d’établir que des mesures ont été prises, et rarement qu’elles ont modifié ce qui expose les salariés. L’employeur tenu de prendre toutes les mesures nécessaires dispose de moyens d’attester son action, sans moyen d’établir que les mesures prises ont réduit ce qui expose ses salariés, et l’autorité de contrôle se trouve dans la même position. Ce déficit tient en partie à l’objet même de l’évaluation, que la section suivante examine.

3. Les mécanismes qui échappent à l’évaluation

Les salariés entrent dans l’entreprise avec des critères de valeur déjà formés : la famille, l’école, les premières sélections leur ont appris à lire dans une note, une appréciation ou un classement la mesure de ce qu’ils valent, et pour beaucoup, s’engager est devenu la manière même d’exister à leurs propres yeux. L’organisation trouve ces critères constitués et leur fournit en continu des signes (objectifs atteints, retours managériaux, visibilité, place dans le collectif) que le salarié lit comme des informations sur sa valeur.

Lorsque l’organisation dysfonctionne, ces salariés compensent par davantage d’effort, d’anticipation, de disponibilité et de travail hors des horaires, d’autant plus aisément que la flexibilité et le télétravail étendent la surface de disponibilité. Cette compensation est reconnue comme une compétence : l’organisation y voit de la fiabilité, le salarié une confirmation de sa valeur. Elle s’accompagne d’une autorégulation (pauses, réorganisations, micro-récupérations) qui donne le sentiment de maîtriser sa charge, et ces ajustements lissent l’expérience subjective pendant que le volume des objectifs reste inchangé. Les signes de dégradation existent (insomnies, irritabilité, troubles musculo-squelettiques), et ils peuvent exister sans être déclarés, être déclarés sans être rattachés au travail, ou être repérés sans être traités comme une alerte. Le salarié qui compense ne refuse rien, ne se plaint pas et maintient sa performance ; le sentiment d’utilité et d’accomplissement peut rester élevé jusqu’à la rupture, de sorte que les épuisements les plus graves sont aussi les plus tardivement identifiés, et que les instruments calibrés sur la plainte, le refus, la baisse de performance ou l’arrêt le trouvent en dernier.

L’organisation du travail produit en outre une contrainte qui passe par les collègues. Lorsque chaque tâche dépend d’une autre, que des activités fragmentées exigent des validations croisées permanentes et que les effectifs sont calculés au plus juste, le travail de chacun conditionne celui des autres : ralentir revient à faire tomber le collectif, et la charge que l’un retire se reporte sur ses collègues. Les collègues deviennent des relais de contrôle mutuel sans qu’aucune consigne l’énonce, et la loyauté interpersonnelle prend le relais de la contrainte hiérarchique : on travaille pour ne pas laisser tomber les autres. Cette structure suffit à rendre le retrait coûteux, sans événement de cohésion, sans discours mobilisateur et sans sanction.

L’organisation produit aussi de l’adhésion par des dispositifs dédiés : événements de cohésion, afterworks, séminaires, challenges, programmes d’ambassadeurs mobilisant les comptes personnels des salariés, applications de bien-être qui convertissent les pas, le sport ou les gestes quotidiens en points et en classements entre équipes. Ces dispositifs rendent la participation visible et font entrer la vie privée dans la logique professionnelle ; les collègues deviennent les premiers producteurs du soutien moral, et réduire son investissement se vit comme une dette envers le groupe. L’absence devient lisible : aucune obligation n’est énoncée, et le refus se paie en réputation, en accès à l’information, en place dans le collectif.

La reconnaissance ordinaire prolonge ces dispositifs sans en avoir la forme : chaque effort supplémentaire valorisé publiquement fait de donner plus une norme attendue, la réactivité, la visibilité et la présence hors des horaires deviennent des signes d’appartenance, et les promotions, les projets et la confiance vont aux plus disponibles, jusqu’à faire de la personne indispensable un modèle. Le sens prescrit par l’organisation (mission, valeurs, utilité sociale) sert alors à obtenir la paix sociale et la performance : il fait admettre l’écart entre ce qui est demandé et ce qui est donné, et celui qui nomme cet écart est perçu comme une menace pour l’équilibre du service.

Les managers occupent dans ces mécanismes une position double : ils transmettent des objectifs fixés à un niveau supérieur avec des ressources décidées ailleurs, et absorbent l’écart par leur propre compensation ou le répercutent sur leur équipe ; lorsque les résultats d’enquêtes d’engagement entrent dans leurs objectifs, ils deviennent producteurs de l’adhésion sur laquelle on les évalue. Un bon manager ne compense pas une structure qui récompense l’aveuglement et punit la régulation.

L’évaluation individuelle prolonge l’ensemble lorsqu’elle porte sur la posture : l’entretien annuel valorise la fluidité et l’enthousiasme et lit le désaccord comme un problème de comportement. Les plans de retour à la performance vont plus loin : ils fixent unilatéralement de nouveaux objectifs, dans un délai contraint, à des salariés souvent déjà au bout de leurs ressources ; l’anxiété qu’ils produisent dégrade les capacités de la personne, et le plan enregistre ensuite comme insuffisance individuelle la dégradation qu’il a contribué à produire. Ces plans visent des salariés qui travaillent depuis des années à la limite de leurs ressources comme des salariés qui ont commencé à ralentir ou à poser des limites.

Ces mécanismes produisent les signes sur lesquels l’évaluation s’appuie : la participation aux dispositifs de cohésion est mesurée, puis tenue pour la preuve que la cohésion progresse ; la satisfaction déclarée est recueillie dans le cadre qui forme les critères avec lesquels le salarié se juge ; la performance maintenue par compensation est lue comme le signe d’une organisation qui fonctionne. Chacune de ces données peut être exacte, et la conclusion qu’on en tire, que le fonctionnement préserve la santé, reste sans fondement. Ce qui devrait alerter est précisément ce qui rassure.

Ces mécanismes pèsent enfin sur l’imputation : lorsqu’une atteinte survient, l’exposition a été vécue comme un choix, déclarée comme une satisfaction, enregistrée comme de l’engagement. La reconnaissance d’une pathologie psychique comme maladie professionnelle passe par une procédure d’exception : un comité régional examine le dossier si l’incapacité permanente prévisible atteint 25 %, et la maladie est reconnue si le lien avec le travail habituel est jugé direct et essentiel. Le coût des atteintes non reconnues se reporte sur l’assurance maladie, sur le salarié et sur sa famille ; celui des atteintes reconnues est imputé à l’employeur selon des règles qui dépendent de la taille de l’entreprise, la tarification étant collective en dessous de vingt salariés, mixte jusqu’à cent quarante-neuf, individuelle au-delà. Le législateur reconnaît ce report, que la rapporteure de la mission sénatoriale soulignait aussi : chaque année, la loi de financement de la sécurité sociale fixe un versement de la branche des accidents du travail et des maladies professionnelles à l’assurance maladie, au vu de l’évaluation d’une commission, pour compenser les dépenses liées aux atteintes professionnelles non reconnues ; ce versement, financé par les cotisations de l’ensemble des employeurs, reste détaché des organisations dont les pratiques ont produit ces atteintes. L’organisation conserve les gains de la compensation et supporte une partie seulement de ses coûts, si bien que certaines pratiques gardent une rationalité économique pour l’organisation qui les maintient, quels que soient leurs effets sur la santé et leur coût pour la collectivité.

4. Première partie : ce que le droit actuel permet déjà de changer, sans loi nouvelle

Les douze recommandations qui suivent s’appuient sur des obligations et des pouvoirs qui existent aujourd’hui, et demandent au Gouvernement, aux services de contrôle, aux caisses de sécurité sociale, aux médecins du travail, aux représentants du personnel et aux employeurs de s’en servir à partir des mécanismes décrits plus haut : tenir ce qui rassure pour un signal, examiner les organisations sans attendre qu’un salarié se plaigne ni qu’une atteinte apparaisse, y compris dans les statistiques d’arrêts de travail, mettre par écrit ce qui reste invisible, obtenir une réponse de ceux qui décident, et faire en sorte que la compensation cesse d’être gratuite pour l’organisation qui en bénéficie. Une seule d’entre elles, la recommandation 11, demande en outre la modification d’un décret, que le Gouvernement peut prendre sans recourir au législateur. Leur effet dépend de l’usage que ces acteurs feront de leurs pouvoirs, et c’est pourquoi la recommandation 3 demande une politique nationale de contrôle dont les résultats sont publiés.

1. Évaluer les risques

Les évaluations des risques psychosociaux prennent déjà en compte des facteurs liés à l’organisation du travail (intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail) ; elles peuvent aussi s’appuyer sur ce que les salariés déclarent (stress ressenti, satisfaction, engagement), alors que des salariés exposés se déclarent satisfaits et continuent de bien travailler. Leur épuisement peut passer par la compensation : ils absorbent les dysfonctionnements en travaillant davantage, le soir, pendant leurs congés, à la place des collègues absents. Cette compensation laisse des traces que l’entreprise possède déjà : heures de connexion et messages envoyés hors des horaires, congés non pris ou interrompus, absences non remplacées, objectifs maintenus malgré des effectifs réduits, dépendance d’un service à une ou deux personnes. Les autres mécanismes en laissent aussi : charge reportée sur les collègues lors des absences, critères d’évaluation qui récompensent la disponibilité ou l’enthousiasme, promotions et projets attribués aux plus disponibles, événements et classements où la présence de chacun est visible.

La recommandation demande que l’évaluation de chaque unité de travail relève ces traces et les tienne pour des signaux de risque, et que les questionnaires d’évaluation portent sur des faits et traces (évolution des effectifs et des objectifs, sollicitations hors des horaires, interruptions de congés) plutôt que sur le seul ressenti. Une performance maintenue malgré des départs non remplacés devient une donnée à examiner, et ce qui était invisible devient écrit.

Le droit actuel le permet, puisque l’employeur doit déjà évaluer l’ensemble des risques, y compris ceux qui tiennent à l’organisation du travail, et consigner cette évaluation dans le document unique, unité de travail par unité de travail (articles L. 4121-2, L. 4121-3 et R. 4121-1) ; le Gouvernement peut demander aux services de contrôle de vérifier l’évaluation des risques psychosociaux sur ces faits.

2. Évaluer la charge que les salariés devront absorber

Une réorganisation qui augmente les objectifs, réduit les effectifs ou raccourcit les délais rend une compensation prévisible avant même qu’elle commence : les salariés peuvent être conduits à tenir en donnant davantage, et l’évaluation constatera ensuite qu’ils tiennent.

Pour toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, la mise à jour de l’évaluation doit indiquer ce que la décision va faire porter aux salariés (heures, charge, report sur les collègues), et cette évaluation doit être soumise au comité social et économique lors de la consultation qui précède la décision. Les effets d’une décision deviennent identifiables et pris en compte pour l’ajustement.

Le droit actuel le permet, puisque le document unique doit être mis à jour lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article R. 4121-2), que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés ces décisions sont précédées de la consultation du comité social et économique (articles L. 2312-8 et L. 2312-14), et que le comité peut alors recourir à un expert dont l’employeur prend en charge 80 % du coût (articles L. 2315-94 et L. 2315-80).

3. Contrôler les organisations

L’évaluation des risques est conduite par l’employeur, et les signalements dépendent des représentants du personnel et du médecin du travail : une organisation qui se décrit elle-même, et dont les mécanismes deviennent visibles lorsqu’un acteur les signale, reste en mesure de produire les signes qui la rassurent.

Le Gouvernement doit faire de ces mécanismes une priorité nationale de contrôle, confiée à l’inspection du travail et aux services de prévention des caisses régionales : des contrôles programmés dans des entreprises choisies par secteur et par taille, sans attendre de plainte ni d’atteinte, et des contrôles ciblés là où se combinent hausse des objectifs, baisse des effectifs, propositions du médecin du travail restées sans suite et maladies professionnelles psychiques reconnues dans une même unité. Le contrôle examine les documents que l’employeur doit déjà tenir (document unique, décomptes du temps de travail, propositions du médecin du travail et réponses de l’employeur, consultations du comité social et économique) et porte sur les conditions de travail, sans recherche de personnes fragiles et sans demander à quiconque de déclarer une souffrance. Les résultats de cette politique sont publiés chaque année : contrôles menés, mécanismes constatés, mises en demeure, suites obtenues. Une organisation sait alors qu’elle peut être examinée sur ce qu’elle fait à ses salariés, même lorsqu’ils continuent de produire sans se plaindre.

Ici encore, le droit actuel le permet, puisque les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un droit d’entrée dans les établissements et peuvent se faire présenter les documents rendus obligatoires par le Code du travail (articles L. 8113-1 et L. 8113-4), parmi lesquels le document unique et ses versions antérieures (article R. 4121-4) et les documents de décompte du temps de travail (article L. 3171-3), que les caisses régionales peuvent faire procéder par leurs ingénieurs-conseils et contrôleurs de sécurité à toutes enquêtes utiles sur les conditions d’hygiène et de sécurité (article L. 422-3 du Code de la sécurité sociale), et que le choix des priorités de contrôle et la publication de leurs résultats relèvent du ministère chargé du travail et de la Caisse nationale de l’assurance maladie.

4. Faire porter l’expression des salariés sur les objectifs, les effectifs et les délais, et obtenir une réponse écrite

Les dispositifs d’écoute recueillent une parole déjà sélectionnée par ce qu’il en coûte de la tenir. Le droit d’expression directe et collective rappelé plus haut a un autre objet : définir les actions à mener pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production ; son effet dépend de ce que deviennent les problèmes exprimés.

Les modalités de ce droit, fixées par accord ou, à défaut, par l’employeur après consultation du comité social et économique, doivent permettre aux salariés de mettre en discussion la charge, les objectifs, les effectifs et les délais de leur unité ; leurs demandes et propositions doivent être transmises par écrit au niveau qui fixe ces objectifs, et la réponse, écrite et motivée, doit leur être communiquée ainsi qu’au comité social et économique, et consignée au document unique. Une parole sur l’organisation reçoit une réponse des décideurs, et une demande restée sans réponse devient une trace.

Le droit actuel le permet aussi, puisque le droit d’expression porte sur l’organisation du travail et a pour objet de l’améliorer (articles L. 2281-1 et L. 2281-2), que le Code du travail prévoit parmi ses modalités la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés et l’information des salariés et du comité social et économique sur les suites qui leur sont réservées (article L. 2281-10), que l’employeur consulte le comité sur ces modalités en l’absence d’accord (article L. 2281-11), et que les opinions émises dans ce cadre ne peuvent motiver ni sanction ni licenciement (article L. 2281-3). Un accord peut dès maintenant prévoir la réponse écrite et motivée ; le recours à l’autorité de contrôle et ses effets demandent une loi et figurent dans la seconde partie.

5. Faire signaler par écrit, par les représentants du personnel et le médecin du travail, les situations où les salariés tiennent en compensant

Lorsque les objectifs augmentent ou que des collègues ne sont pas remplacés, certains salariés compensent en travaillant davantage, en allongeant leurs journées ou en prenant sur leurs congés. Ils peuvent aussi considérer ces efforts comme normaux, nécessaires pour ne pas pénaliser leurs collègues, ou comme une exigence qu’ils s’imposent à eux-mêmes. Ils continuent d’obtenir des résultats, sans nécessairement considérer leur situation comme anormale ni avoir de raison, ou la possibilité, de s’en plaindre.

L’organisation peut ainsi fonctionner pendant des années grâce à des efforts supplémentaires qu’elle ne comptabilise pas. Attendre que ces salariés se plaignent pour intervenir revient à laisser durer les conditions qui les exposent.

Les représentants du personnel et le médecin du travail peuvent identifier ces situations à partir des faits : objectifs maintenus malgré des départs, primes et challenges internes plus difficiles à atteindre, heures supplémentaires, travail pendant les congés, charges reportées sur les collègues. Leurs signalements et propositions écrites permettent d’établir ce que l’employeur savait et quelles mesures il a prises pour y répondre. Lorsqu’il constate un risque grave, le comité social et économique peut en outre faire analyser la situation par un expert. Un risque écrit change de statut : l’employeur en est informé et doit répondre par écrit aux propositions du médecin du travail ; si le risque signalé par un représentant du personnel se réalise ensuite par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la faute inexcusable de l’employeur est reconnue de droit au salarié qui en est victime ; si le risque a été signalé par le médecin du travail, ce signalement établit que l’employeur connaissait le danger, ce qui pèse dans l’appréciation d’une faute inexcusable.

Le droit actuel le permet, puisque la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle lorsque lui-même ou un représentant du personnel au comité social et économique avait signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (article L. 4131-4), que l’employeur doit prendre en considération les propositions écrites du médecin du travail ou faire connaître par écrit les motifs de son refus, ces échanges étant transmis au comité social et économique, à l’inspection du travail, au médecin inspecteur du travail et aux services de prévention des organismes de sécurité sociale (article L. 4624-9), et que le comité peut recourir à un expert, entièrement payé par l’employeur, lorsqu’un risque grave est constaté dans l’établissement (articles L. 2315-94 et L. 2315-80).

6. Exiger une action sur la charge, les objectifs et les effectifs avant toute formation au stress, et faire mettre en demeure l’employeur qui s’en dispense

Face à un service épuisé, une réponse courante consiste à proposer des formations à la gestion du stress, du coaching ou une cellule d’écoute : ces mesures portent sur la manière dont les salariés supportent leur situation ; par elles-mêmes, elles laissent inchangé ce qui les expose. La loi manquant de dispositifs précis fixe pourtant l’ordre inverse : combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, donner la priorité aux mesures collectives.

L’ordre a appliquer doit changer : lorsqu’un déséquilibre entre objectifs et moyens est établi, la réponse attendue porte sur les objectifs, les effectifs ou les délais, et les mesures individuelles viennent ensuite. Le Gouvernement peut le préciser par instruction aux services de contrôle ; lorsqu’un agent de contrôle constate une situation dangereuse qui résulte de ce que l’employeur s’en tient aux mesures individuelles, l’administration peut le mettre en demeure d’agir sur la source. Un dispositif centré sur les effets cesse alors de compter comme une réponse à une cause organisationnelle.

Le droit actuel le permet, puisque les principes de prévention sont fixés par l’article L. 4121-2, et que le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités peut, sur le rapport d’un agent de contrôle constatant une situation dangereuse résultant du non-respect de ces principes, mettre l’employeur en demeure de prendre toutes mesures utiles pour y remédier (article L. 4721-1). Ce constat s’appuie sur les traces, les contrôles et les signalements des recommandations précédentes. La mise en demeure peut déjà s’appuyer sur ces principes ; la recommandation en précise l’usage : établir le mécanisme, désigner les décisions à corriger, vérifier l’effet de la correction.

7. Retirer de l’évaluation des salariés l’enthousiasme, la posture et la participation aux événements, et faire appliquer l’interdiction de mesurer les émotions

Lorsque le comportement est continuellement évalué et même qualifié ou que l’entretien annuel valorise la motivation, la disponibilité ou la présence aux temps collectifs, refuser ce qui dépasse du travail acquiert un prix, et la participation devient un indicateur, même sans obligation formelle. Des outils modernes vont désormais plus loin, en mesurant l’engagement de chaque salarié ou en analysant ses émotions.

Le droit protège déjà le refus de présence aux temps collectifs : la Cour de cassation a jugé en 2022 que refuser de participer aux séminaires et aux moments festifs de l’entreprise relève de la liberté d’expression et d’opinion, et qu’un licenciement fondé sur ce refus est nul. Cette protection intervient après la décision, au terme d’une procédure que le salarié doit engager et gagner, en prouvant le lien entre son refus et ce qu’il subit. Cependant, au moment de choisir, refuser expose toujours le salarié à une évaluation moins bonne, à une réputation, à une place réduite dans le collectif, et accepter d’être présent reste le choix raisonnable pour éviter les ennuis. Une protection qui suppose un procès pour éviter le prix immédiat ne protège pas des effets immédiats et ne correspond donc pas à une logique de prévention.

La neutralité de la participation doit être garantie par l’employeur, avant toute décision et sans attendre que le salarié la réclame. Les grilles d’évaluation doivent être ramenées uniquement aux faits et aux critères permettant d’évaluer le travail réalisé dans le cadre des missions prévues au contrat ou à la fiche de poste, sans psychologisation ni ressenti du manager. Les représentants du personnel peuvent contester, avant leur application, celles qui évaluent la posture ou la motivation sur des éléments extérieurs au travail, et les outils de mesure de l’engagement et des émotions, comme les indicateurs de performance individuels et les tableaux de bord qui mesurent en continu l’activité de chaque salarié, sont soumis au comité social et économique avant leur mise en œuvre et évalués comme facteurs de risque dans le document unique. Le salarié qui limite alors son engagement à son travail cesse d’en payer le prix dans son évaluation et n’est plus jugé que sur le travail réalisé. Le prix du refus de présence qui laissait des traces disparaît sans que le salarié ait à le contester. Le prix qui ne laisse pas de traces, la réputation et la place dans le collectif, tient à l’existence même des dispositifs, et seule leur suppression l’efface (recommandation 14).

Le droit actuel le permet, puisque les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de leur finalité et portées à la connaissance du salarié avant leur mise en œuvre (article L. 1222-3), que le comité social et économique est informé et consulté, préalablement à leur mise en œuvre, sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L. 2312-38), que les informations demandées au salarié ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec leur évaluation (article L. 1222-2), que la Cour de cassation a jugé illicite, le 15 octobre 2025, une évaluation fondée sur des critères comportementaux imprécis comme l’optimisme ou le bon sens, qu’elle impose depuis 2007 de consulter les représentants du personnel, aujourd’hui le comité social et économique, sur un dispositif d’évaluation de nature à générer une pression psychologique, qu’elle a jugé en 2022 que le refus de participer aux événements de l’entreprise relève de la liberté d’expression (article L. 1121-1), que le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives est du temps de travail effectif (article L. 3121-1), que l’employeur doit prendre les mesures de prévention qu’appellent les risques qu’il a évalués (articles L. 4121-1 à L. 4121-3), que le règlement européen sur l’intelligence artificielle interdit depuis février 2025 les systèmes qui déduisent les émotions des personnes sur le lieu de travail, hors raisons médicales ou de sécurité, et que le règlement général sur la protection des données limite les traitements de données des salariés à ce qui est nécessaire à leur finalité. Effacer le prix informel du refus et dispenser le salarié de prouver le lien entre son refus et une décision défavorable demandent une loi (recommandations 13 et 14).

8. Examiner les changements organisationnels avant le retour d’un salarié

Un salarié peut être soigné, reprendre le travail et retrouver les mêmes conditions de travail, objectifs, effectifs et attentes : le soin l’a remis en état de revenir et tenir, et l’organisation dans laquelle il s’est épuisé reste intacte. Il arrive même que son retour lui demande d’apprendre à poser des limites, ce qui fait reposer sur lui une transformation, un ajustement et un travail de régulation supplémentaire que l’organisation continue par ailleurs d’empêcher ou de compliquer. Un aménagement limité à son poste peut en outre reporter sa charge sur ses collègues : dans un service de dix personnes qui assure le travail de douze, alléger le poste de celui qui revient augmente la compensation des autres.

Le retour d’un salarié dont la santé a été altérée doit conduire à examiner deux dimensions distinctes : les aménagements individuels nécessaires à sa reprise et les conditions organisationnelles auxquelles les salariés de son unité de travail restent exposés. Lors des visites de préreprise et de reprise, le médecin du travail propose par écrit les aménagements que l’état de santé du salarié rend nécessaires (temps de travail, adaptation ou transformation du poste), et l’employeur y donne suite ou motive par écrit son refus. Lorsque le médecin du travail constate que les conditions de travail de l’unité exposent aussi les autres salariés, il propose par écrit des mesures portant sur l’organisation (objectifs, effectifs, délais, répartition de la charge, remplacements), que l’employeur prend en considération en motivant par écrit son éventuel refus ; l’employeur met à jour l’évaluation des risques de l’unité, en y examinant le report des aménagements individuels sur les collègues.

Depuis juin 2026, la visite de reprise peut être supprimée lorsque la visite de préreprise n’a conclu à aucun aménagement individuel : l’examen de l’organisation ne peut donc dépendre des seules mesures que requiert le salarié qui revient. Le retour est une occasion supplémentaire d’identifier et de corriger l’exposition collective, et jamais la condition de cette correction : lorsqu’une exposition est établie, les autres salariés n’ont pas à attendre le retour de leur collègue pour que l’employeur agisse. Le retour pose la question de ce qui a changé dans le fonctionnement du service, et la correction se mesure aux conditions auxquelles les salariés sont exposés, plutôt qu’à ce que le salarié qui revient est désormais capable de supporter.

Le droit actuel le permet, puisque la visite de préreprise est ouverte après un arrêt de plus de trente jours (article R. 4624-29) et que la visite de reprise est obligatoire après une maladie professionnelle ou une absence d’au moins soixante jours, sauf lorsqu’une visite de préreprise réalisée dans les trente jours précédant la reprise n’a conclu à aucune mesure individuelle et que ni le médecin du travail, ni l’employeur, ni le salarié ne la demandent (article R. 4624-31, dans sa rédaction issue du décret du 12 juin 2026), que le médecin du travail peut proposer des aménagements individuels justifiés par l’état de santé physique et mental du travailleur, que l’employeur doit prendre en considération ou motiver par écrit son refus (articles L. 4624-3 et L. 4624-6), que lorsqu’il constate un risque pour la santé des travailleurs, il propose par écrit des mesures que l’employeur prend en considération en motivant par écrit son éventuel refus, ces échanges étant transmis au comité social et économique et à l’inspection du travail (article L. 4624-9), et que le document unique doit être mis à jour lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur (article R. 4121-2). L’obligation faite à l’employeur d’établir lui-même, avant le retour, ce qui a changé dans l’organisation et d’en justifier l’exécution demande une loi (recommandation 16).

9. Payer la compensation

L’organisation conserve aujourd’hui les gains de la compensation causées par la surcharge sans en supporter le coût : les heures données le soir, le week-end ou pendant les congés peuvent rester non décomptées et non payées, et c’est ce qui rend la compensation rentable.

Le paiement de ces heures suppose aujourd’hui que le salarié les réclame, le plus souvent devant le conseil de prud’hommes et souvent après son départ. La compensation rend cette démarche improbable : vécue comme un choix, elle apparaît comme un surengagement personnel dont l’organisation n’a pas à répondre.

Il est nécessaire de déplacer la question de la demande vers la nécessité, et du salarié vers l’unité de travail. Lorsque l’évaluation relève, dans une unité, des heures hors des horaires, des congés reportés et des absences non remplacées, l’employeur se doit d’établir et en justifier si la charge confiée peut être accomplie dans le temps prévu avec les effectifs présents ; si elle ne le peut pas, les heures qui comblent l’écart sont rendues nécessaires par les tâches confiées, et l’employeur en assure la rémunération ou la réparation selon les règles applicables à chaque situation. Il réduit également la charge ou adapte les moyens pour faire cesser la compensation. L’inspection du travail vérifie lors de ses contrôles le décompte du temps de travail, les justifications du rapport temps passé / charge, le suivi de la charge des salariés au forfait jours et la prise effective des congés. La compensation devient un coût établi à l’échelle du service, sans attendre qu’un salarié le réclame, et l’organisation a alors intérêt à le réduire en agissant sur sa cause.

Le droit actuel le permet en distinguant trois situations. Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les heures supplémentaires sont dues lorsqu’elles ont été demandées, accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou rendues nécessaires par les tâches confiées ; en cas de litige, le salarié présente des éléments précis (messages, connexions, travaux remis), l’employeur justifie des horaires effectivement réalisés, et le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble (article L. 3171-4). L’employeur doit décompter la durée du travail de chaque salarié lorsque tous ne suivent pas le même horaire collectif (article D. 3171-8), et la Cour de justice de l’Union européenne impose de prévoir un système objectif, fiable et accessible de mesure de la durée du travail journalier de chaque travailleur (14 mai 2019, CCOO, C-55/18). Pour le salarié au forfait jours, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail reste raisonnable (articles L. 3121-60 et L. 3121-64) ; à défaut de ce suivi, la convention de forfait peut être privée d’effet, et le salarié peut alors réclamer les heures supplémentaires qu’il établit. Pour les congés, l’employeur doit mettre le salarié en mesure de les prendre effectivement et, en cas de contestation, justifier des diligences accomplies à cette fin, son manquement ouvrant droit à réparation. Une connexion hors des horaires est un élément de preuve, et sa qualification en temps de travail dépend de ce qu’elle établit.

10. Donner au salarié tombé malade la trace de ce qu’il a vécu et l’accès à la réparation de ce qu’il a subi

Lorsqu’un salarié s’effondre après des années de compensation, il doit souvent reconstituer lui-même une histoire qu’il a vécue comme un engagement choisi, et il s’attribue fréquemment la responsabilité majeure de son épuisement, du moins au début. Il porte aussi l’essentiel de ce que l’atteinte lui coûte : un effondrement identitaire ou une dépression atteignent sa vie personnelle et celle de ses proches et durent au-delà de la reprise, alors que la réparation des maladies professionnelles est forfaitaire et que les souffrances morales ne sont réparées que si la faute inexcusable de l’employeur est reconnue. Une atteinte que le salarié ne fait pas reconnaître reste à sa charge, à celle de ses proches et à celle de l’assurance maladie. Le salarié dont l’atteinte est liée au travail paie ainsi seul une grande partie de ce que l’organisation lui a fait subir.

Les traces produites par les recommandations précédentes sont conservées par l’employeur et rattachées, dans le document unique, à l’unité de travail et à la période qu’elles concernent : le document unique consigne l’évaluation et les mesures décidées, et renvoie aux documents qui les établissent (évaluations unité par unité, décomptes du temps de travail, signalements, propositions du médecin du travail et réponses de l’employeur, procès-verbaux du comité social et économique, demandes des salariés et suites données). Le médecin du travail informe le salarié, lors de la visite de préreprise, de la possibilité d’une origine professionnelle et de la procédure de reconnaissance ; la caisse primaire, lorsqu’elle instruit une demande de maladie professionnelle psychique, interroge l’employeur sur l’organisation du travail (horaires réels, objectifs, effectifs, signalements reçus) ; et une fois la maladie reconnue, la caisse informe le salarié de la possibilité de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur et recherche, à sa demande, un accord amiable avant toute saisine du juge. Le salarié qui ne s’est jamais plaint dispose alors d’éléments pour établir son exposition, pour cesser de s’attribuer ce que l’organisation a produit, et pour obtenir réparation de ce qu’il a subi sans avoir à la réclamer lui-même à son employeur.

Le droit actuel le permet, puisque les versions successives du document unique sont conservées quarante ans et tenues à la disposition des travailleurs et des anciens travailleurs (articles L. 4121-3-1 et R. 4121-4), que les propositions du médecin du travail et les réponses de l’employeur sont transmises au comité social et économique et à l’inspection du travail (article L. 4624-9), que les services de prévention et de santé au travail ont pour mission de conseiller les travailleurs (article L. 4622-2), que la caisse instruit les demandes par des questionnaires adressés à l’employeur et au salarié et peut conduire une enquête, avant de mettre le dossier à la disposition des parties (articles R. 461-9 et R. 461-10), la Caisse nationale pouvant orienter ces questionnaires vers l’organisation du travail, et que la faute inexcusable, de droit lorsque le salarié ou un représentant du personnel avait signalé le risque (article L. 4131-4), ouvre la majoration de la rente et la réparation des souffrances physiques et morales, du préjudice d’agrément et de la perte des possibilités de promotion professionnelle (articles L. 452-2 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale), ainsi que, depuis 2023, du déficit fonctionnel permanent, qui couvre les troubles dans les conditions d’existence ; cette réparation est versée par la caisse, qui en récupère le montant auprès de l’employeur, et peut être fixée par accord amiable avant toute saisine du juge (article L. 452-4). La réparation des atteintes que le salarié n’a pas pu faire reconnaître, du coût humain en l’absence de faute établie et du préjudice des proches demande une loi (recommandation 17).

11. Faire payer davantage les employeurs qui ne corrigent pas, et imputer à chaque entreprise le coût de ses maladies professionnelles

Le coût des maladies professionnelles reste mutualisé, en tout ou partie, dans les entreprises de moins de cent cinquante salariés, selon les règles de tarification rappelées plus haut, et une partie des atteintes non reconnues est payée par l’assurance maladie : l’organisation dont les pratiques produisent ces atteintes supporte une petite partie seulement de ce qu’elle produit.

Les caisses régionales doivent faire usage de leurs pouvoirs envers les employeurs qui laissent en place une situation signalée ou constatée : les inviter à prendre des mesures de prévention, demander l’intervention de l’inspection du travail, puis leur imposer des cotisations supplémentaires pour absorber les coûts s’ils n’observent pas les mesures prescrites. Elle demande ensuite au Gouvernement de modifier les règles de tarification pour que chaque employeur supporte la part relative du coût de ses maladies professionnelles, quelle que soit la taille de l’entreprise, selon des modalités à étudier pour les petites entreprises. Le coût financier revient alors vers celui qui décide de l’organisation.

Le premier volet relève du droit actuel, puisque les caisses régionales peuvent inviter un employeur à prendre toutes mesures justifiées de prévention, demander l’intervention de l’inspection du travail et imposer des cotisations supplémentaires à l’employeur qui n’observe pas les mesures prescrites (articles L. 422-4 et L. 242-7 du Code de la sécurité sociale). Le second demande la modification d’un décret : les seuils de tarification sont fixés par l’article D. 242-6-2, que le Gouvernement peut modifier sans loi nouvelle.

12. Vérifier et évaluer les dispositifs, les prestations et les instruments de prévention

Le marché de la prévention vend des actions, formations, applications et questionnaires pour de multiples actions RPS, QVCT, etc. dont l’efficacité scientifique ou même concrète sur le moyen et long terme reste à démontrer, et dont la satisfaction des participants, lorsqu’elle sert à les évaluer, ne prouve pas qu’ils réduisent les expositions ; les politiques publiques s’appuient sur des questionnaires et des seuils dont la validité est discutée scientifiquement.

Il faut donc opérer trois vérifications : chaque dispositif de prévention retenu par l’employeur est inscrit avec l’effet qu’il prétend produire et évalué à six et douze et vingt quatre mois sur l’organisation du travail elle-même (charge réelle, effectifs, postes, horaires, sollicitations hors du temps de travail, arrêts, départs), au-delà de la satisfaction des participants ; les allégations d’efficacité des prestataires sont contrôlées ; le Gouvernement fait documenter par les agences sanitaires ce que mesurent réellement les instruments utilisés pour repérer ou reconnaître une atteinte, leurs limites et les désaccords qu’ils suscitent. Un dispositif est jugé sur ce qu’il change et ce qu’il protège, une prestation qui promet un effet s’expose à des poursuites si elle ne peut l’établir, et un questionnaire doit servir à ce qu’il prétend permetrre réellement de savoir.

L’objectif est de pouvoir confronter directement les effets promis aux effets réellement constatés dans l’organisation du travail, dans la durée, indépendamment des déclarations individuelles des bénéficiaires.

Le droit actuel le permet, puisque dans les entreprises d’au moins cinquante salariés le programme annuel de prévention issu du document unique doit comporter, pour chaque mesure, des indicateurs de résultat (article L. 4121-3-1), que le Code de la consommation sanctionne les pratiques commerciales trompeuses, y compris lorsqu’elles visent des professionnels (article L. 121-5), et que le Gouvernement peut saisir les agences sanitaires placées sous sa tutelle.

Ce que cette première partie change

Sans loi nouvelle, les pouvoirs publics peuvent demander dès maintenant aux employeurs de montrer comment leurs objectifs, leurs effectifs, leurs délais et leurs critères de reconnaissance affectent les conditions réelles de travail, y compris lorsque les salariés continuent de produire sans se plaindre. Les salariés y gagnent une protection qui intervient avant qu’ils s’effondrent, et la collectivité cesse de financer ce que l’organisation du travail produit, dès lors que les employeurs répondent de ses effets.

5. Seconde partie : ce qui demande des lois nouvelles

La première partie laisse cinq limites que seul le législateur peut lever : refuser ce qui dépasse du temps de travail reste coûteux pour le salarié, et le travail que l’organisation rend nécessaire en dehors lui reste imputé dès qu’il semble l’avoir choisi ; les dispositifs qui produisent l’adhésion et la mesurent restent permis ; la parole des salariés obtient une réponse et reste sans recours lorsque cette réponse maintient l’écart ; l’obligation d’agir sur la source reste difficile à imposer, et l’inspection, qui peut saisir le juge pour un danger physique, reste démunie devant un danger pour la santé mentale ; la reconnaissance d’une atteinte psychique reste soumise à une procédure d’exception. Les cinq recommandations qui suivent y répondent.

13. Protéger le salarié qui limite son engagement, sans lui demander de signaler quoi que ce soit

Refuser ou éviter de répondre aux messages du soir, de prendre une tâche étrangère à son poste ou de participer à un temps collectif facultatif, ou s’en tenir à son temps de travail lorsque la charge le dépasse, se paie aujourd’hui en évaluation, en projets, en carrière, en mise à l’écart et parfois par un plan de performance ouvert au moment où le salarié commence à ralentir. Ce refus a aussi un coût horizontal lorsque la charge retirée se reporte sur les collègues. Lui demander de signaler d’abord sa situation reviendrait à exiger ce que le mécanisme empêche. À l’inverse, le salarié qui ne refuse rien et compense voit son travail hors des horaires apprécié à partir de ce que l’employeur a expressément demandé : en 2026, la Cour de cassation a écarté tout manquement au droit à la déconnexion à l’égard d’un cadre qui, pendant un arrêt maladie, avait traité de lui-même ses courriels et accompli plusieurs tâches de gestion, faute d’obligation démontrée de répondre. Cette décision illustre la limite d’un raisonnement fondé sur la sollicitation explicite : la compensation se présente comme spontanée, et les conditions qui la rendent nécessaire restent hors de l’examen.

La loi protégerait le refus de ce qui dépasse le contrat et la limitation du travail au temps prévu, les heures supplémentaires régulièrement demandées restant du travail prescrit. La responsabilité de l’employeur pour le travail accompli hors du temps prévu serait appréciée au regard de ce que la charge confiée, rapportée aux effectifs et aux délais, rendait nécessaire, sans que le salarié ait à prouver une demande expresse ni que l’employeur puisse lui opposer le caractère spontané de son engagement ; ce critère, que le droit applique déjà au paiement des heures supplémentaires, vaudrait aussi pour le droit à la déconnexion, pour l’obligation de sécurité et pour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures. Toute décision défavorable qui suit (évaluation, rémunération, promotion, attribution des projets, sanction, ouverture d’un plan de performance) serait présumée liée à ce refus, et l’employeur devrait prouver le contraire ; s’il reproche des objectifs non atteints, il devrait prouver qu’ils étaient réalisables dans ce temps avec les moyens donnés.

Constituerait une sollicitation tout message ou toute notification que les outils de l’organisation adressent au salarié hors de son temps de travail, qu’une réponse soit attendue ou non ; l’absence de réponse serait exclue de toute appréciation, ces sollicitations seraient consignées comme éléments d’exposition, et les notifications seraient suspendues par défaut hors du temps de travail, pendant les congés et pendant les arrêts. Lorsque le retrait d’un salarié reporte durablement sa charge sur ses collègues, l’employeur devrait procéder à l’arbitrage prévu à la recommandation 16. Aucun plan de performance ne pourrait s’ouvrir sans examen écrit de ce qu’est devenu le poste (objectifs, effectifs, moyens), et l’insuffisance constatée à l’issue d’un plan ouvert sans cet examen, ou fixant des objectifs irréalisables, ne pourrait fonder un licenciement. Le salarié qui signale sa situation accélère l’arbitrage, et celui qui ne signale rien conserve les mêmes droits. Limiter son engagement cesse de coûter, et le prix d’objectifs irréalisables revient à celui qui les a fixés.

Une loi est nécessaire parce que le droit actuel protège le salarié contre le harcèlement et contre les représailles qui suivent une alerte, ne tient pas pour fautif le salarié injoignable en dehors de ses horaires, et ne protège le refus de ce qui dépasse le travail qu’au titre de la liberté d’expression, après coup, devant le juge et à la charge du salarié de prouver le lien entre son refus et la décision qu’il conteste ; il apprécie en outre le manquement au droit à la déconnexion à partir d’une obligation de répondre démontrée, alors que la compensation se présente précisément comme spontanée, et le droit à la déconnexion reste une obligation de négocier, sans sanction propre (article L. 2242-17). La directive européenne de 2019 sur la protection des lanceurs d’alerte fournit le modèle de la présomption proposée.

14. Supprimer les dispositifs organisés pour produire l’adhésion, et la mesure de cette adhésion

Afterworks, séminaires de cohésion, team building, célébrations hebdomadaires des réussites du service, challenges sportifs entre équipes, programmes d’ambassadeurs utilisant les comptes personnels de réseaux sociaux des salariés : ces dispositifs rendent la participation visible, l’absence lisible, et le refus se paie en jugement, réputation et en place dans le collectif. Les encadrer les installe, puisqu’un afterwork déclaré facultatif devient officiel ; les interdire par une liste ne sert à rien, puisque l’afterwork supprimé peut devenir autre chose comme la célébration hebdomadaire des réussites. Les scores d’engagement individuels et les classements affichés entre collègues convertissent de la même manière l’adhésion en valeur professionnelle.

La loi interdirait donc les dispositifs organisés ou animés par l’employeur ou l’encadrement qui réunissent deux conditions : leur fonction est de produire de la cohésion, de l’adhésion ou de l’enthousiasme, plutôt que d’organiser le travail, d’en délibérer ou d’en décider ; la présence ou l’absence de chacun y est visible pour ceux qui l’évaluent. L’inspection du travail établirait ces deux conditions au vu de l’organisation effective du dispositif, quelle que soit sa dénomination, et sanctionnerait son organisation par une amende administrative. Les réunions consacrées au travail, les activités gérées par les représentants du personnel et la sociabilité que les salariés organisent eux-mêmes sans injonction, en dehors du cadre professionnel, y compris à l’occasion d’un départ, resteraient libres. Seraient aussi interdits, même avec l’accord du salarié, les scores d’engagement individuels, les classements de salariés affichés entre collègues et l’usage des enquêtes d’engagement dans les objectifs des managers ; les promotions, l’attribution des projets et la rémunération variable seraient motivées par des critères relatifs au travail. Seraient également interdits les dispositifs organisés, financés ou proposés par l’employeur qui recueillent, mesurent ou infèrent les états physiologiques, cognitifs, psychiques ou émotionnels des salariés, quels que soient les moyens employés (capteurs corporels, analyse du visage, de la voix, des messages ou des comportements numériques), avec ou sans intelligence artificielle, que les données soient individuelles ou agrégées, et quelle que soit la finalité affichée, y compris le bien-être ; les dispositifs strictement nécessaires au suivi médical ou à la sécurité resteraient possibles, dans un cadre distinct de la gestion de la performance et sans accès ou exploitation des données par l’employeur. Le choix est assumé comme une précaution : des moments appréciés disparaissent, et ce qu’ils offraient peut être obtenu autrement ; l’organisation perd les signes par lesquels elle entretient l’auto-contrainte de ceux qui s’y engagent.

Une loi est nécessaire parce qu’aucune règle actuelle n’interdit ces dispositifs, que le droit actuel atteint le prix du refus qui passe par l’évaluation et laisse intact celui qui passe par la réputation, l’accès à l’information et la place dans le collectif, qui tient à l’existence même des dispositifs, qu’une telle interdiction restreint la liberté d’entreprendre et devra satisfaire au contrôle de proportionnalité, et que l’amende administrative suppose d’étendre la liste des manquements que l’administration peut sanctionner, et que les protections actuelles laissent passer la mesure des états internes : le règlement européen sur l’intelligence artificielle ne vise que certains systèmes d’inférence des émotions, et le droit des données protège les personnes identifiables sans empêcher qu’une organisation tire de données agrégées des seuils de charge et de récupération qu’elle impose ensuite à tous (article L. 8115-1).

15. Donner aux salariés un pouvoir sur les objectifs, les effectifs et les délais

La première partie donne à l’expression des salariés une réponse écrite de ceux qui décident ; l’employeur garde le dernier mot, et les dispositifs d’écoute sans prise sur l’organisation continuent de lui permettre d’attester qu’il écoute, pendant que les causes restent en place.

La loi assortirait le droit d’expression de garanties : des réunions déclenchées à l’initiative des salariés ou de leurs représentants ; un ordre du jour qu’ils fixent, y compris sur le volume de production, les objectifs, les effectifs et les délais ; l’accès aux données nécessaires ; une réponse écrite et motivée de l’employeur dans un délai fixé, consignée au document unique ; la protection des participants selon le mécanisme de la recommandation 13 ; le recours à une expertise ; un recours auprès de l’inspection du travail, qui peut conduire à l’arbitrage prévu à la recommandation 16 ou à la saisine du juge pour suspendre une décision d’organisation. Les dispositifs collectifs d’écoute et de parole organisés par l’employeur sans ces garanties seraient supprimés ; l’accompagnement psychologique individuel et confidentiel, hors de la ligne hiérarchique, resterait accessible au titre du soin, sans compter comme mesure de prévention. La parole des salariés obtient une prise sur ce qui les expose.

Les indicateurs de performance et les objectifs chiffrés qui s’appliquent à une unité de travail entreraient dans le champ de ces garanties. L’employeur communiquerait aux salariés et à leurs représentants la manière dont chacun est calculé (base de référence, période, effectifs et moyens supposés, rythme attendu), et les salariés pourraient les mettre à l’ordre du jour et en contester la fixation lorsqu’ils ne peuvent être atteints dans le temps prévu avec les moyens donnés ; la contestation suivrait le recours prévu ci-dessus, qui peut conduire à l’arbitrage ou à la suspension de l’indicateur par le juge. Un indicateur cesse alors d’être une donnée imposée d’en haut : il devient une décision dont l’employeur doit justifier le calcul, et que les salariés peuvent discuter avant qu’il produise la compensation.

Une loi est nécessaire parce que ces garanties, le recours et ses effets, ainsi que la suppression des dispositifs d’écoute qui en sont dépourvus, sont des règles nouvelles, et que le droit actuel soumet au comité social et économique les outils qui contrôlent l’activité sans donner aux salariés de prise sur les objectifs et les indicateurs eux-mêmes, dont le Conseil d’État a admis en 2025 la conformité à la protection des données ; un accord d’entreprise peut toutefois en inscrire une partie dès maintenant.

16. Obliger à agir sur la source, changer ce qui prouve qu’on l’a fait, et donner à l’inspection du travail les pouvoirs de l’exiger

Lorsqu’un service tient en compensant, les décisions qui entretiennent la situation (objectifs, effectifs, délais, etc.) sont prises au-dessus des managers, qui absorbent l’écart ; l’employeur prouve pendant ce temps son action par des formations, des taux de satisfaction ou des labels, et l’inspecteur du travail, qui peut saisir le juge pour faire cesser un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique, reste sans recours équivalent lorsque c’est la santé mentale qui est menacée.

La loi obligerait l’employeur à décider par écrit, au niveau qui fixe les objectifs, ce qu’il abandonne, reporte ou dote de moyens supplémentaires, dans six cas : lorsqu’une réorganisation augmente prévisiblement la charge à moyens constants ou réduits ; lorsqu’une exposition organisationnelle (compensation durable, coût attaché au refus, report de charge sur les collègues) est établie par l’évaluation des risques, un contrôle ou une proposition écrite du médecin du travail ; lorsqu’une maladie professionnelle psychique est reconnue dans un service ; avant le retour d’un salarié dont la maladie professionnelle psychique a été déclarée, ou dont l’unité de travail présente une exposition organisationnelle établie, l’examen écrit de ce qui a changé étant communiqué au salarié et au médecin du travail, sans retarder une reprise médicalement possible ; lorsque le retrait d’un salarié reporte durablement sa charge sur ses collègues ; à la suite d’un recours exercé au titre du droit d’expression. L’arbitrage vaudrait aussi lorsque les objectifs sont calculés par des systèmes automatisés ; la mission ou les valeurs de l’organisation ne pourraient justifier le maintien de l’écart ; une formation pourrait s’y ajouter, sans en tenir lieu ; ses effets seraient évalués à six et douze mois. La satisfaction, l’engagement, la participation et les labels pourraient signaler un risque, et cesseraient de prouver son absence ; une mesure individuelle compterait comme prévention une fois les causes organisationnelles traitées. Pendant l’absence d’un salarié, l’employeur réattribuerait sa charge ou en reporterait les échéances, et suspendrait ses accès professionnels pendant les arrêts de travail ; lorsque cette obligation n’a pas été respectée, les conséquences financières du travail accompli pendant l’absence, y compris celles qui touchent les indemnités journalières, seraient mises à la charge de l’employeur selon des modalités fixées par la loi, sans remettre en cause la finalité de l’arrêt de travail, qui est la cessation de l’activité.

L’inspection du travail, renforcée et dotée d’équipes pluridisciplinaires formées à ces mécanismes, recevrait les pouvoirs correspondants : recevoir les évaluations préalables des réorganisations au-delà de seuils fixés par décret, ainsi que les indicateurs d’organisation que l’employeur transmettrait chaque année (départs, absences, heures supplémentaires, congés non pris ou interrompus) ; exiger la conservation, sous forme exploitable, des horaires réels, des sollicitations hors du temps de travail et des motifs des décisions d’évaluation et de promotion, ces données servant exclusivement à identifier des mécanismes, leur usage pour évaluer un salarié étant interdit ; enjoindre à l’employeur de procéder à l’arbitrage et d’en exécuter les décisions ; sanctionner par une amende administrative les manquements aux interdictions de la recommandation 14 ; saisir le juge pour suspendre une organisation qui met en danger la santé mentale des salariés. La prévention est jugée sur ce qui a changé dans l’organisation.

Une loi est nécessaire parce que le droit actuel impose de combattre les risques à la source sans définir ce que l’employeur doit alors décider, laisse au juge l’appréciation libre de ce qui prouve la prévention, et limite la saisine du juge par l’inspecteur aux risques sérieux d’atteinte à l’intégrité physique (article L. 4732-1), et laisse au salarié absent la charge qui n’a pas été réattribuée, ainsi que les conséquences du travail accompli pendant son arrêt (article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale).

17. Reconnaître les atteintes psychiques sans seuil, même lorsque rien n’avait été signalé, et faire payer ceux qui décident

La reconnaissance d’une maladie psychique comme maladie professionnelle passe aujourd’hui par la procédure d’exception décrite plus haut, et le salarié qui ne s’est jamais plaint doit établir seul un lien direct et essentiel que les logiques d’auto-contrainte parfois instrumentalisées ont rendu illisible ; une partie du coût des atteintes reste mutualisée.

La loi créerait une voie de reconnaissance directe, fondée sur trois éléments réunis : un mécanisme d’exposition figurant sur une liste fixée par décret et établi dans l’organisation ; l’exposition du salarié à ce mécanisme pendant une période établie ; une atteinte psychique médicalement constatée, jugée par le médecin-conseil compatible avec ce mécanisme et survenue pendant l’exposition ou dans un délai fixé par la loi. Le caractère apparemment volontaire de l’engagement du salarié ne pourrait écarter l’exposition : la compensation se présente précisément comme un choix, et l’exposition s’établit par les conditions de l’organisation (charge, effectifs, délais…), quelle que soit la manière dont le salarié a vécu son engagement. Le mécanisme peut avoir été établi avant l’atteinte, par un contrôle ou par le document unique, ou après elle, par une instruction de l’organisation conduite par la caisse saisie de la demande, avec le concours des caisses régionales, dans les délais d’instruction actuels, dont le dépassement entraîne déjà la reconnaissance implicite. Lorsque ces trois éléments sont réunis, la maladie serait présumée professionnelle et reconnue par la caisse sans passer par le comité régional ni par le seuil de 25 %, l’employeur pouvant prouver une autre cause essentielle ou l’absence de l’exposition ; les demandes qui n’en réunissent pas les conditions suivraient la procédure actuelle.

Les mécanismes d’exposition seraient établis à partir de faits documentables dans l’organisation du travail, notamment les écarts entre la charge et les moyens, le débordement du temps de travail, les reports de charge entre collègues, les conséquences attachées au refus, les dispositifs qui rendent le surengagement attendu ou valorisé, les dispositifs qui mesurent ou infèrent l’activité, les relations, l’adhésion ou les états corporels, cognitifs et émotionnels des salariés lorsque les données produites, individuelles ou agrégées, servent à fixer des objectifs, des comportements attendus, des seuils de disponibilité ou des capacités supposées de récupération, et les prescriptions qui mobilisent la mission ou les valeurs pour faire admettre l’écart ; ils comprendraient aussi les conditions d’exposition dont les effets sur la santé sont établis, quelle que soit la discipline qui les a étudiées, dès lors que leur existence peut être constatée par des faits. La constatation d’un fait ne suffit pas nécessairement à caractériser une exposition délétère : l’examen porterait sur sa nature, son intensité, sa durée éventuelle et, lorsque plusieurs faits interviennent, sur leurs relations et les mécanismes par lesquels ils produisent, maintiennent ou masquent l’exposition. Un décret préciserait les modalités de documentation et d’instruction, y compris la durée ou l’intensité de l’exposition selon les situations, sans limiter la reconnaissance aux mécanismes qu’il énumère. Les processus par lesquels le salarié s’engage dans ces fonctionnements peuvent contribuer à expliquer leur maintien, mais leur démonstration ne constitue pas une condition de reconnaissance de l’exposition.

L’employeur devrait produire les données sur les horaires, les objectifs et les effectifs ; s’il n’a rien évalué ni conservé, les faits d’exposition avancés par le salarié et corroborés (messages, horaires, témoignages, échanges avec le médecin du travail) seraient tenus pour établis. La faute inexcusable serait reconnue de droit lorsque la maladie reconnue matérialise un mécanisme notifié par écrit par l’inspection ou un risque signalé par écrit par le médecin du travail, et que l’employeur, à l’expiration du délai fixé, a laissé la source en place ou n’a pas exécuté l’arbitrage prescrit. Le coût serait imputé à l’employeur quelle que soit la taille de l’entreprise, selon des modalités adaptées aux petites entreprises, et partagé entre employeurs successifs et avec l’entreprise donneuse d’ordre dont l’instruction établit le pouvoir effectif sur les conditions d’exposition (volumes, délais, pénalités, outils de pilotage), selon les contributions établies ou, à défaut, selon une clé fixée par décret, comme c’est déjà le cas pour les salariés intérimaires. Le coût de l’organisation revient à ceux qui la décident, même lorsque le salarié ne s’est jamais plaint.

Une loi est nécessaire parce que la procédure de reconnaissance, la faute inexcusable de droit et l’imputation des coûts entre employeurs sont fixées par la loi, et que la présomption comme la règle sur les faits d’exposition modifient la charge de la preuve.

Mise en œuvre, champ et articulation européenne

La première partie peut être engagée sans délai sous réserves de moyens : elle relève d’instructions du Gouvernement à ses services et à la Caisse nationale, de l’usage par les caisses régionales de leurs pouvoirs, de la modification d’un décret de tarification, et des pratiques des employeurs, des représentants du personnel et des médecins du travail. La seconde partie demande une loi, dont le principal coût tient aux moyens d’instruction : les effectifs de l’inspection du travail et des services de prévention des caisses régionales, et leur formation à l’analyse organisationnelle. Dans les petites entreprises, les obligations portent sur le même objet avec des moyens adaptés, un modèle d’évaluation simplifié fourni par l’administration et une imputation des coûts proportionnée, et les employeurs publics y sont soumis par transposition dans le Code général de la fonction publique. Toutes ces recommandations peuvent être adoptées en droit national sans attendre la future législation européenne sur les risques psychosociaux, qui peut les reprendre à l’échelle de l’Union, notamment en étendant l’interdiction posée par le règlement sur l’intelligence artificielle à la captation et à l’inférence des états physiologiques, cognitifs, psychiques ou émotionnels des travailleurs, quelle que soit la technologie employée, et en rétablissant, sous une forme fondée sur l’instruction des mécanismes, la présomption d’origine professionnelle retirée de la résolution du 6 octobre 2026.

Conclusion

Les recommandations qui précèdent déplacent la question adressée à la prévention, de l’état déclaré des salariés vers ce que l’organisation obtient de ceux qui continuent et fait payer à ceux qui cessent de répondre à ses attentes. Elles demandent d’abord que des obligations anciennes soient appliquées : combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, donner la priorité à la protection collective. Les douze premières le permettent dès maintenant, en changeant ce que l’on regarde, ce que l’on contrôle, ce que l’on écrit et ce que l’on paie ; les cinq suivantes demandent au législateur d’aller là où le droit actuel s’arrête. Elles allègent aussi certaines charges, puisque des dispositifs coûteux et sans effet établi cessent de compter comme preuves de prévention. Elles répondent à une seule question : comment obliger une organisation du travail à corriger ce qui expose ses salariés avant qu’une atteinte survienne, plutôt que de lui en demander compte après coup. Aujourd’hui, l’organisation produit elle-même les éléments qui attestent de son innocuité : la satisfaction déclarée, les formations suivies, les labels obtenus, la performance maintenue. Avec ces recommandations, ce qu’elle fait à ses salariés s’établit à partir de faits que d’autres peuvent constater, la charge, les effectifs, les horaires réels, les décisions prises, et la preuve change de mains.

Références

Textes juridiques et parlementaires

• Code du travail, art. L. 1121-1, L. 1154-1, L. 1222-2, L. 1222-3, L. 1251-21, L. 2281-1, L. 2281-2, L. 2281-3, L. 2281-10, L. 2281-11, L. 2242-17, L. 2312-8, L. 2312-14, L. 2315-80, L. 2315-94, L. 3121-60, L. 3121-64, L. 3171-3, L. 3171-4, L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-3, L. 4121-3-1, L. 4131-1, L. 4131-4, L. 4622-2, L. 4624-3, L. 4624-6, L. 4624-9, L. 4721-1, L. 4732-1, L. 8113-1, L. 8113-4, L. 8115-1, R. 4121-1, R. 4121-2, R. 4121-4, R. 4624-29, R. 4624-31, D. 3171-8.
• Code de la sécurité sociale, art. L. 176-1, L. 241-5-1, L. 242-7, L. 323-6, L. 422-3, L. 422-4, L. 431-2, L. 452-1, L. 461-1 (rédaction en vigueur en novembre 2026), D. 242-6-2, R. 242-6-1, R. 461-8, R. 461-9 et R. 461-10 (délais, instruction contradictoire, saisine du comité régional).
• Décret n° 2024-723 du 5 juillet 2024 (répartition du coût des accidents du travail des salariés intérimaires).
• Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ; décret n° 2022-395 du 18 mars 2022.
• Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888.
• TGI Lyon, 4 septembre 2012 ; CA Lyon, 21 février 2014 (Caisse d’épargne Rhône-Alpes, organisation fondée sur le benchmark).
• Code de la consommation, art. L. 121-2 à L. 121-5 (pratiques commerciales trompeuses, y compris à l’égard des professionnels).
• Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-24.444.
• Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716 (illicéité d’un dispositif d’évaluation fondé sur des critères comportementaux imprécis).
• Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-21.964 (consultation sur un dispositif d’évaluation de nature à générer une pression psychologique).
• Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-15.208 (refus de la politique « fun and pro » de l’entreprise et liberté d’expression).
• Cass. soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582, publié au Bulletin (travail accompli pendant un arrêt de travail).
• Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098, non publié au Bulletin (connexion spontanée et droit à la déconnexion).
• CJUE, 14 mai 2019, CCOO, C-55/18 (mesure de la durée du travail journalier).
• Décret n° 2026-503 du 12 juin 2026 relatif aux modalités des visites de préreprise et de reprise.
• Cass. crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145, publié au Bulletin, notamment points 30 à 32 et 41 (France Télécom ; harcèlement moral institutionnel ; distinction entre objet et effet de la dégradation des conditions de travail). https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051151246/
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