Oui, il y a un mystère : pourquoi personne n'explique les fondements du bilan d'orientation ? Comment savez-vous que ce n'est pas basé sur l'astrologie ?

Non, mais ne lisez pas trop vite ! Prenez un temps de réflexion, savez-vous sur quoi c'est basé ?

Et ce qu'il y a dedans ? Le type de test exact ? Bah, comme pour les ingrédients de votre boîte de gâteaux préférée, en somme ! Mais c'est expliqué nulle part. Ils ne veulent pas que vous sachiez, vous croyez ?

Ils ont trouvé un moyen de répondre de manière pratique, économique et rapide à votre demande, en la déformant par : "Pour quels métiers êtes-vous fait ?"

Moi qui croyais que c'était très important de se sentir aligné dans son métier avec ses valeurs.

Une façon de tirer cela au clair, c'est de lire ce qui suit, puis réfléchir par vous-même et définir si vous croyez qu'un bilan va vous permettre d'être aligné...

Et si vraiment ce sujet vous importe, recherchez un pro du bilan de compétences, ou des transitions de carrière, sur LinkedIn, et demandez-lui, sous un post, ou plutôt en DM, il se sentira moins mal à l'aise...

Ensuite, revenez comparer à ce que je vais vous exposer ici... Basé sur des faits vérifiables facilement si vous vous donnez la peine.

La base d'un bilan d'orientation, c'est le test d'orientation.

Définissons l'orientation : c'est "Orienter... quelqu'un dans le choix de son futur métier" selon le Larousse.

Le test d'orientation est construit au mieux via le modèle RIASEC, au pire via le MBTI.

Parlons seulement du RIASEC, qui est un stéréotypeur de personnalité appliqué au contexte professionnel, conçu pour aider à identifier des environnements de travail correspondant aux types psychologiques des individus. Il ne mesure pas directement l’orientation idéale pour l'individu, mais fait plutôt une "estimation" des préférences en termes d’environnement professionnel. Les mots et leur ordre ont un sens.

John L. Holland, psychologue américain, a développé ce modèle dans les années 1950 et 1960 pour catégoriser les correspondances entre personnalité et environnement de travail.

Son objectif ? Créer une typologie permettant aux individus de mieux comprendre leur relation au travail et d’optimiser leur choix de carrière en fonction de leurs inclinations naturelles. Son objectif était de catégoriser les types de métiers en fonction des préférences psychologiques des individus, et non de prédire leur réussite ou leur engagement académique.

Il a été conçu dans un cadre académique et de recherche en psychologie du travail. Il a été publié en 1959 et ensuite structuré dans le Self-Directed Search (SDS).

Il s'agit d'un test d’auto-évaluation...

Parenthèse, je le répète : auto-évaluation ? Vous savez vous auto-évaluer ? Pas vraiment, d'après les neurosciences. Vous êtes plein de contradictions, émotionnels, ensuite, vous ne vous connaissez pas sur le bout des doigts (c'est pour ça que vous aimez le développement personnel, non ?) et vous surestimez ou sous-estimez souvent vos qualités ou compétences. Une auto-évaluation, c'est en soi subjectif, et en plus dans ce cadre, il n'existe aucune norme.

Vous diriez qu'il y a une "norme" de personnalité d'un artiste ? Quelqu'un qui aime créer n'est pas forcément un "artiste", il peut être entrepreneur ou ingénieur...

Cette auto-évaluation classe les individus selon six types :

• Réaliste (R)
• Investigateur (I)
• Artistique (A)
• Social (S)
• Entreprenant (E)
• Conventionnel (C)

Le problème ? C'est l'erreur d'application. On ne met pas un pansement sur une déchirure musculaire. Cela ne sera pas efficace.

Le RIASEC ne prend pas en compte les compétences transversales, ni la motivation, ni la capacité à évoluer, ni les valeurs, ni l'alignement, ni plein d'autres choses. Il donne une tendance sur un environnement de travail préféré, pas une projection fiable d’un avenir académique ou professionnel en lien avec une activité de travail concrète, qui serait désirée. Il ne "révèle" pas ce que vous voulez vraiment. Il fige un individu dans des catégories sans tenir compte des évolutions de ses intérêts ou envies et sans les questionner.

👉 On en arrive donc à pouvoir considérer qu'il s'agit d'un détournement du test : ce qui était un outil de typologie lacunaire est aujourd’hui utilisé comme un raccourci "validé scientifiquement" pour définir des carrières.

Mais c'est un abus, le RIASEC n'est pas un "test d’orientation validé scientifiquement".

Les études validant le RIASEC montrent une corrélation entre les types RIASEC et certains choix de carrière. Mais aucune étude robuste ne prouve que le RIASEC est un outil fiable pour déterminer une orientation scolaire.

Il est validé en psychologie du travail, mais PAS en tant qu’outil d’orientation. 😊

Il peut apporter des éléments de réflexion, mais il ne garantit pas une bonne décision car il ne mesure ni la motivation, ni les compétences, ni l’adaptabilité, ni vos envies, et ne les questionne pas.

Mais les pros du Bilan vous expliqueront que c'est scientifique, et que surtout, l'important, c'est la phase d'entretien après le test, c'est ce qui change tout ;)

En mathématiques, quand vous faites une erreur dès le départ, en général, quel est l'effet sur le résultat ?

Pourquoi tous ces vendeurs de Bilan d'orientation vous font croire que c'est un moyen scientifique de s'orienter ?

Voici une bibliographie détaillée qui soutient les points précédemment évoqués concernant le modèle RIASEC et son utilisation :

• Holland, J. L. (1959). "A Theory of Vocational Choice." Journal of Counseling Psychology, 6(1), 35-45.
• Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3e éd.). Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
• Walsh, W. B., & Osipow, S. H. (1995). Handbook of Vocational Psychology: Theory, Research, and Practice. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
• Gottfredson, G. D., & Johnstun, M. L. (2009). "John L. Holland's Contributions to Vocational Psychology: A Review and Evaluation." Journal of Vocational Behavior, 55(1), 15-40.
• Careers NZ. "Holland's Theory."