Le salarié devient un agent de communication involontaire, une trainée publicitaire, son réseau personnel est transformé en base de données commerciale, et son identité numérique est progressivement colonisée par l’image de marque de l’entreprise qui va laisser des traces profondes et indélébiles. 

Ce phénomène de « hijacking identitaire » ne se limite pas à une « appropriation » ponctuelle du profil LinkedIn par l’employeur : il participe à une dynamique plus vaste de « déterritorialisation » (Deleuze, 1980) de l’identité numérique et de redéfinition d’un paradigme qui fusionne vie privée et vie professionnelle. 

L’individu se voit dépossédé de la maîtrise de sa représentation publique et personnelle, laquelle devient un outil de gouvernance symbolique. Cette appropriation révèle un processus de substitution identitaire plus profond que le simple détournement d’usage. Elle s’inscrit dans ce que Rouvroy, A., & Berns, T. (2013) analysent comme une biopolitique numérique de l’identité, où l’individu perd progressivement le contrôle de sa représentation professionnelle. 

L’identité devient un terrain de négociation : l’individu croit exprimer son expertise personnelle alors qu’il alimente progressivement un récit organisationnel qui se substitue au sien.

Cette substitution opère graduellement : les publications « spontanées » s’alignent sur les orientations de l’entreprise, les prises de position épousent la stratégie de communication, les connexions s’alignent selon la stratégie commerciale. 

Son expertise, ses engagements, ses likes, jusqu’à ses publications personnelles, s’intègrent dans une narration corporatiste qui se substitue à la sienne. 

L’individu devient contributeur involontaire d’une narration dont il n’est plus l’auteur principal, créant une intégration entre identité personnelle et représentation organisationnelle. Le salarié n’est plus seulement un « représentant » : il devient une plateforme d’influence au service d’une logique d’alignement organisationnel.

Cette pratique soulève plusieurs enjeux critiques. D’abord, elle crée une asymétrie patrimoniale : les contenus générés par le salarié sur son compte personnel enrichissent le capital relationnel et communicationnel de l’entreprise, mais ces actifs numériques ne suivront pas l’employé lors d’un changement d’emploi. 

Cela produit une dépendance systémique : maintenir un profil LinkedIn « actif » devient une obligation implicite, transformant les temps de connexion et de gestion en temps de travail déguisé.

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