L'Orientation Professionnelle et le Rôle de la Personnalité : Une évaluation critique des méthodes basées sur le RIASEC ou le MBTI.

La question aujourd’hui est de déterminer si la personnalité devrait jouer un rôle et si celui doit être central, dans la définition d’un projet professionnel ou le choix d’un métier.

Pourquoi une telle question ?

Elle est primordiale car ces tests de personnalité et les tests d’orientation créés à partir de ceux-ci sont à la base des méthodes d’orientation qui sont proposées aux étudiants mais aussi aux salariés en reconversion par l’intermédiaire des bilans de compétences.

En d’autres termes, cela a-t-il un sens de considérer qu’il faut une personnalité particulière pour être chauffeur de taxi ? Chanteur ? Ingénieur informatique ?

Il s’agit d’un article pour le web, je me contenterais donc d’effleurer quelques concepts et éléments à prendre en compte pour raisonner et faire résonner.

L'orientation professionnelle est un processus crucial dans le développement de la carrière d'un individu. Historiquement, cette démarche a souvent mis l'accent sur la personnalité de l'individu, suggérant qu'une correspondance entre traits de caractère et professions était essentielle pour une carrière réussie.

Les théories de l'orientation professionnelle basées sur la personnalité trouvent leurs racines dans les travaux de psychologues comme Holland, qui a élaboré le modèle RIASEC. Ce modèle postule que les individus et les environnements professionnels peuvent être classés en six types : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprise, et Conventionnel (Holland, 1997). L'idée centrale est que la satisfaction professionnelle et le succès dépendent de la congruence entre le type de personnalité de l'individu et l'environnement professionnel.

Bien que le modèle de Holland soit largement utilisé, il a été critiqué pour sa simplification excessive, voir ses oublis majeurs. L’une de mes critiques personnelles est qu’une personnalité humaine est adaptative, en fonction de l’environnement et du contexte mais aussi du groupe social dans lequel cette personnalité évolue et ce que l’on donne à voir de soi, ses comportements et préférences différent. Pensez-y si vous avez déjà changé de travail, vous comportiez vous exactement pareil avec vos collègues ? Et vous comportez vous également identiquement une fois rentré à la maison, lorsque vous sortez boire un verre avec les copines ou que vous retrouvez vos amis pour regarder un match de rugby ? Bien sûr que non. Et cette personnalité évolue dans le temps au gré de vos expériences. Si on la considère comme une valeur mesurable, et c’est ce qui est tenté par l’intermédiaire de ces tests, force est de constater que celle-ci n’est pas stable. Betz et Fitzgerald (1987) soutiennent que réduire l'orientation professionnelle à des correspondances de types néglige la complexité des intérêts et des aptitudes des individus. De plus, les recherches ont montré que la personnalité n'est pas un prédicteur fiable du succès professionnel (Barrick et Mount, 1991). Il est donc inadéquat de s'appuyer uniquement sur la personnalité pour guider les choix professionnels.

Or, en orientation ou en réorientation de carrière, la place accordée à la personnalité des individus est centrale, notamment à travers l'utilisation de tests largement répandus tels que le RIASEC et le MBTI qui sont majoritairement utilisés lors des bilans de compétences et de services bien malheureusement labellisés coaching alors que ce n’en sont pas. Si cette approche peut offrir une première compréhension des inclinations et préférences personnelles, elle présente plusieurs inconvénients majeurs. D'abord, ces tests tendent à catégoriser les individus dans des types fixes, ce qui peut conduire à une vision réductrice de la personnalité, ignorant sa complexité et son évolutivité et adaptabilité. La personnalité d'un individu est en effet un amalgame dynamique de traits qui évoluent avec le temps et les expériences, ce qui est difficilement capturable dans des catégories rigides. De plus, l'accent mis sur la personnalité peut induire une forme de déterminisme, laissant sous-entendre qu'il existe des carrières "idéales" pour chaque type de personnalité. Cette perspective néglige d'autres facteurs cruciaux dans le choix d'une carrière, tels que les compétences, les intérêts, les valeurs, les envies et les circonstances de vie. En outre, des études ont remis en question la validité scientifique de certains de ces tests, notamment le MBTI, dont les fondements théoriques et la fiabilité sont souvent critiqués. L'utilisation prédominante de ces tests en orientation peut donc mener à des conclusions simplistes et potentiellement trompeuses sur la carrière la plus appropriée pour un individu, entravant ainsi une exploration plus nuancée et personnelle de leurs options professionnelles.

Le marché du travail moderne évolue rapidement, rendant les correspondances fixes entre personnalité et métier obsolètes. Les compétences techniques d'aujourd'hui peuvent ne pas être pertinentes demain, et les qualités telles que l'adaptabilité et l'apprentissage continu deviennent cruciales (Schwab, 2016). Cette évolution suggère que l'orientation professionnelle devrait se concentrer moins sur la personnalité et plus sur le développement de compétences polyvalentes.

Il est possible d’aller plus loin aujourd’hui pour s’insérer dans l’air du temps par la prise en compte de la diversité culturelle et de genre qui est également cruciale dans l'orientation professionnelle. Les stéréotypes de genre et les normes culturelles peuvent influencer les recommandations professionnelles basées sur la personnalité, conduisant à une reproduction des inégalités (Fouad et Byars-Winston, 2005). Cela souligne l'importance de s'éloigner des modèles basés uniquement sur la personnalité pour embrasser une approche plus inclusive et sensible au contexte.

Et c’est bien le contexte qui est totalement absent de toutes les méthodes d’orientation basées sur des tests de personnalités.

Alternatives à l'approche basée sur la personnalité

Alors que l'approche holistique de l'orientation, telle que le modèle "Life-Design" de Savickas, offre une perspective contemporaine, il est essentiel de reconnaître l'importance historique du coaching de carrière ou d’orientation. Le coaching d'orientation, bien qu'il ait gagné en popularité au cours des dernières décennies, trouve ses racines dans des pratiques et des théories développées bien avant 2005.

Il se distingue par son approche individualisée et l'accompagnement personnel.

Cette méthode va au-delà de la simple correspondance entre la personnalité et les professions pour se concentrer sur le développement personnel et professionnel de l'individu. Des théoriciens comme Carl Rogers, avec ses travaux sur l'approche centrée sur la personne dans les années 1950, ont jeté quelques bases du coaching en soulignant l'importance de l'écoute empathique et de l'auto-réflexion dans le développement de l'individu (Rogers, 1951).

Le modèle de Savickas, bien que développé dans un contexte moderne, incorpore des éléments essentiels du coaching de carrière, tels que l’importance de l'histoire personnelle de l'individu et l'approche narrative de la construction de carrière. Cette intégration souligne non seulement l'importance historique du coaching de carrière mais aussi sa pertinence continue dans les approches contemporaines de l'orientation professionnelle.

Le modèle du « Life Design » pose cependant quelques problèmes, ce qui donnera certainement lieu à un autre article que je vous invite à retrouver sur le Blog.

Le coaching de carrière se distingue en adaptant ses méthodes aux changements constants du marché du travail et aux besoins individuels. Il reconnaît que les chemins professionnels ne sont pas linéaires et soutient les individus dans l'exploration et la réinvention de leurs parcours professionnels, une flexibilité essentielle dans le monde du travail actuel. Cette approche permet une exploration en profondeur des choix de carrière, en tenant compte des influences externes et des dynamiques internes de l'individu.

Le coaching d'orientation est le type d’accompagnement qui permet d’offrir un soutien plus personnalisé et adaptatif. Cette approche est particulièrement pertinente dans un monde où les parcours professionnels sont de moins en moins « linéaires » et où l'auto-évaluation continue est cruciale pour le développement de carrière.

Bien que les méthodes basées sur la personnalité aient leur place dans l'orientation professionnelle lorsque les données que l’on peut recueillir servent l’exploration multi directionnelle et qu’elles ne sont pas la seule base de l’accompagnement proposé, l'apport de pratiques telles que le coaching reste aujourd’hui la plus pertinente.

Conclusion

La personnalité a malheureusement joué un rôle important dans l'histoire de l'orientation professionnelle à une époque où il était plutôt question d’insertion et ou la recherche de ce pour quoi les individus sont faits étaient un leurre permettent de remplir les entreprises pour qu’ils ne soient pas trop occupés à se demander ce qu’ils avaient envie de faire. La seule approche pertinente en orientation est celle qui reste centrée sur l’individu, nuancée, personnalisée et adaptative, surtout à une époque où les générations actuelles recherchent avant tout, l’épanouissement, le sens et la passion dans leur activité professionnelle, entre autres.  En reconnaissant la complexité des choix professionnels et en intégrant une variété de facteurs, on peut mieux préparer les individus à naviguer dans un monde professionnel en constante évolution.

Références :

•   Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Psychological Assessment Resources.

•   Rogers, C. (1951). Client-Centered Therapy: Its Current Practice, Implications and Theory. Houghton Mifflin.

•   Betz, N. E., & Fitzgerald, L. F. (1987). The Career Psychology of Women. Academic Press.

•   Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology.

•   Schwab, K. (2016). The Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum.

•   Fouad, N. A., & Byars-Winston, A. M. (2005). Cultural and Gender Influences in Career Decision Making. Journal of Counseling Psychology.

Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. John Wiley & Sons.