Pourquoi les femmes finissent en 'soin et éducation' pendant que les hommes deviennent PDG ? Ce n’est pas un hasard. Explorons la mécanique bien huilée de l’orientation genrée...

La science nous montre que les tests, base première des services de transition ou d'orientation professionnelle tels que le bilan de compétences, sont genrés.

Les tests de personnalité précèdent les bilans de compétences ou les conseils en (ré)orientation, c'est leur base, ce à partir de quoi tout le processus se construit et ce dont tout découle. 

Pourtant, ces tests ne sont pas neutres : ils sont genrés. Ce n'est pas leur seules limites que j'explore dans mon ouvrage sur les méthodes d'orientation, mais je n'ai pas insisté sur ce point qui me semble également important. Des recherches en psychologie l'ont démontré et leurs conséquences sur l'orientation professionnelle sont réelles.

Les tests de personnalité sont malheureusement utilisés à des fins d'orientation professionnelle pour aider les individus à faire des choix de carrière. 

Un peu d'histoire : depuis quand sait-on que ces tests sont biaisés ?

Les critiques sur le biais de genre dans l'orientation remontent aux années 1970, lorsque les premières études sur l'éducation genrée ont mis en évidence une tendance des écoles et des tests psychométriques à renforcer les rôles sociaux traditionnels (Eccles, 1994).

Les recherches des années 1990 et 2000 ont confirmé que certains tests de personnalité et d’orientation renforçaient ces biais, soit en suggérant des professions stéréotypées, soit en influençant l’auto-perception des candidats (Lent, Brown & Hackett, 1994).

Tous les tests sont-ils concernés ? Différences entre MBTI, Big Five, RIASEC, etc.

Tous les tests ne sont pas biaisés de la même manière. Certains tests psychométriques ont une approche plus scientifique, tandis que d'autres reposent davantage sur des modèles subjectifs influencés par les représentations culturelles.

Faisons le tour.

- MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) : Très populaire, mais souvent critiqué pour son manque de validation scientifique. Les questions sont auto-évaluatives, ce qui peut renforcer les biais inconscients des participants. Une femme qui se perçoit comme empathique sera davantage orientée vers les métiers du social, même si elle possède des compétences en ingénierie.
- Big Five (Modèle des cinq grands facteurs) : Un peu plus validé scientifiquement, mais certaines études ont montré que les traits de chaleur et d’ouverture sociale étaient souvent surreprésentés chez les femmes, renforçant les orientations genrées.
- RIASEC (Modèle de Holland) : L’un des plus utilisés dans l’orientation professionnelle. Il classe les individus en six types de personnalité (Réalisme, Investigatif, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel). Problème : les femmes sont souvent surreprésentées dans les catégories "Social" et "Artistique", et les hommes dans "Réalisme" et "Investigatif", ce qui renforce les tendances stéréotypées des métiers.

Une étude a mis en évidence des différences significatives entre les genres dans les scores des six types du modèle RIASEC. Notamment, une recherche publiée dans la revue L'Orientation Scolaire et Professionnelle a révélé les résultats suivants :

    Type Réaliste : Les garçons obtiennent un score moyen de 9,15 (écart-type de 7,11), tandis que les filles ont un score moyen de 4,41 (écart-type de 3,86).

    Type Artistique : Les filles affichent un score moyen de 15,30 (écart-type de 7,60), contre 10,45 (écart-type de 7,46) pour les garçons.

    Type Social : Les scores moyens sont de 18,58 (écart-type de 7,79) pour les filles et de 11,78 (écart-type de 6,85) pour les garçons.

Ces données indiquent que les garçons ont tendance à obtenir des scores plus élevés dans le domaine Réaliste, tandis que les filles se concentrent davantage sur les domaines Artistique et Social. Les types Investigateur et Entreprenant ne montrent pas de différences significatives entre les genres.

Ces résultats suggèrent une surreprésentation des femmes dans les catégories "Artistique" et "Social", et des hommes dans la catégorie "Réaliste", ce qui peut renforcer les tendances stéréotypées des métiers associés à ces types.

Les tests basés sur l’auto-évaluation (MBTI, RIASEC) sont plus sujets aux biais que ceux basés sur des évaluations objectives de compétences (Big Five). Or malheureusement, ils sont à la base de tous les bilans de compétences.

L’influence des stéréotypes de genre dans les tests.

Des études montrent que les tests d’orientation ont tendance à renforcer les stéréotypes de genre en suggérant des professions en fonction de tendances comportementales associées à chaque sexe.

Des recherches ont démontré que les intérêts professionnels sont socialement construits et influencés par les normes genrées dès l’enfance. Les femmes sont plus souvent orientées vers des professions en lien avec les relations humaines (enseignement, soins, ressources humaines), tandis que les hommes sont dirigés vers des métiers techniques ou liés aux objets et systèmes.

Ces biais s'expliquent par la théorie des rôles sociaux, selon laquelle les attentes culturelles influencent les préférences et les choix d’orientation, même lorsque les compétences et intérêts sont similaires entre hommes et femmes.

Comment les algorithmes et critères des tests influencent-ils les résultats ?

Avec la numérisation, de plus en plus de tests d’orientation sont automatisés et basés sur des algorithmes. Problème : les algorithmes sont entraînés sur des données historiques, ce qui signifie qu’ils peuvent reproduire et amplifier les biais déjà présents dans la société.

Par exemple, une étude de LinkedIn (2020) a révélé que les recommandations d’emploi via algorithmes proposaient plus de postes de direction aux hommes qu’aux femmes, simplement parce que les données passées montraient moins de femmes occupant ces rôles.

Si un algorithme est nourri avec des bases de données où les infirmières sont à 90% des femmes et les ingénieurs à 80% des hommes, il aura tendance à perpétuer ces mêmes recommandations aux candidats, sans analyser leurs compétences réelles.

Les différences entre tests récents et anciens : une évolution réelle ?

Les tests plus anciens (créés avant les années 2000) ont tendance à refléter des rôles de genre plus rigides, car ils ont été construits dans un contexte où la différenciation des rôles hommes/femmes était plus marquée.

Cependant, des efforts ont été faits dans les tests récents pour minimiser ces biais :
✔️ Utilisation d’intitulés de métiers plus neutres (ex. "spécialiste en réseaux" au lieu de "informaticien")
✔️ Analyse plus fine des compétences plutôt que des traits de personnalité seuls
✔️ Exclusion des stéréotypes visuels (plus d’images montrant des hommes en costumes et des femmes en blouse médicale)

Mais malgré ces progrès, les biais implicites subsistent, notamment via les réponses auto-perçues des participants.

L’impact des biais implicites sur les résultats des tests.

Les stéréotypes de genre ne se contentent pas d’influencer les résultats : ils affectent aussi la perception des compétences et la manière dont les individus interprètent leurs propres aptitudes.

Dans des contextes professionnels, les femmes sont moins perçues comme compétentes dans des domaines techniques, même lorsqu’elles possèdent les mêmes qualifications. Ces biais peuvent être intégrés inconsciemment dans la conception des tests et dans l’interprétation des résultats.

De plus, les images et descriptions utilisées dans les tests peuvent activer des stéréotypes et influencer les réponses des participants. Un test qui présente un ingénieur comme un homme en blouse blanche n’invite pas implicitement une jeune femme à se projeter dans ce rôle.

L’influence du contexte culturel et socio-économique.

Un même test peut produire des résultats différents selon les pays, voici quelques exemples :

- En France, les femmes sont plus souvent orientées vers des métiers du soin et de l’éducation.
- Aux États-Unis, l’accent est mis sur l’"ambition" et l’"esprit d’entreprise", ce qui valorise les profils masculins dans certaines professions.
- En Asie, les valeurs collectives influencent les résultats : les tests valorisent souvent les métiers en fonction de leur contribution au groupe, renforçant les rôles traditionnels.

Preuve supplémentaire de la reconnaissance de ce problème majeur, des tests ont été corrigés pour réduire les biais.

Le test Strong Interest Inventory (2018) : Initialement critiqué pour orienter davantage les femmes vers les métiers sociaux, a été modifié pour intégrer des compétences transversales et réduire l’impact des intérêts genrés.

Le projet européen "Gender Neutral Job Orientation" (2021) : Ce programme a repensé des tests d’orientation en intégrant des scores ajustés pour éviter que les femmes soient sur-orientées vers des rôles de "care" et les hommes vers des rôles techniques.

La menace du stéréotype : un facteur sous-estimé ?

Un autre phénomène bien documenté est la menace du stéréotype, qui peut affecter les résultats des tests.

Des études ont montré que les femmes sous-performent dans des tests de mathématiques lorsqu’on leur rappelle, avant l’épreuve, que les hommes réussissent mieux. Ce simple rappel active des doutes inconscients qui altèrent leurs performances.

Dans les tests d’orientation, cette menace peut conduire les femmes à sous-évaluer leurs compétences dans des domaines considérés comme masculins, comme l’informatique ou l’ingénierie.
Comment concevoir des tests plus équitables ?

Il est crucial de repenser ces outils pour éviter qu’ils ne perpétuent ces biais. Quelques pistes d’amélioration incluent :

✔️ Développer des tests basés sur les compétences et non sur des intérêts genrés.
✔️ Utiliser des formulations et des exemples neutres qui ne biaisent pas inconsciemment les réponses.
✔️ Former les conseillers en orientation à ces biais pour éviter une interprétation genrée des résultats.
✔️ Réviser régulièrement les tests et leurs critères pour s’assurer qu’ils ne reposent pas sur des normes dépassées.

Conclusion

Les tests d’orientation ne sont pas neutres et peuvent renforcer des logiques de genre bien ancrées dans la société malgré une volonté de les faire évoluer. Si l’on veut permettre à chacun d’explorer pleinement son potentiel, il est nécessaire d’adopter des méthodes plus équitables et adaptées.

Plutôt que de se baser sur des outils biaisés, l’orientation devrait être un processus de réflexion profonde, où chaque individu peut découvrir ses aspirations sans être limité par des cadres rigides.

L’enjeu est de passer d’une orientation standardisée à une approche réellement personnalisée, qui prend en compte les talents et désirs réels de chacun, sans les filtrer à travers le prisme des stéréotypes de genre.

Les bilans de compétences et tests d’orientation actuels ne garantissent pas une objectivité totale. Conçus sur des bases pseudo-scientifiques, ils perpétuent souvent des stéréotypes de genre, influençant inconsciemment vos choix de carrière.

Leur structure repose sur des tests psychométriques qui ne prennent pas en compte la complexité des parcours professionnels modernes et sont également biaisés par les attentes culturelles et historiques. Ces outils, censés guider vers des choix éclairés, peuvent en réalité limiter vos perspectives au lieu de les ouvrir.

Faire confiance aveuglément à ces bilans, c'est risquer de suivre un chemin tracé par des biais inconscients, plutôt que par vos véritables compétences et aspirations.

Si vous cherchez une orientation réellement adaptée à votre profil, préférez une introspection approfondie, une exploration de vos possibles sans filtres genrés et une analyse personnalisée de vos aptitudes réelles.

L'orientation et les transitions de carrières ne devraient pas être dictée par des algorithmes ou des tests standardisés, mais par une approche plus humaine, plus nuancée, et surtout, libérée des carcans socioculturels.

La seule approche de l'orientation qui a du sens est celle qui est tournée vers l'unicité de l'humain et vers l'ouverture totale.

Bibliographie en lien

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    Cette théorie explique que les stéréotypes de genre découlent des rôles sociaux traditionnellement attribués aux hommes et aux femmes. Les attentes sociétales influencent les choix de carrière et les perceptions de compétences, souvent en renforçant des biais inconscients.

    Eccles, J. S. (1994). Understanding women's educational and occupational choices: Applying the Eccles et al. model of achievement-related choices. Psychology of Women Quarterly, 18(4), 585–609.
    L’étude met en lumière les facteurs sociaux, culturels et psychologiques qui façonnent les choix éducatifs et professionnels des femmes. Les attentes genrées et le manque de modèles féminins influencent ces décisions.

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    Ce livre explore la psychologie de l’orientation en montrant comment les tests et les processus décisionnels peuvent refléter des stéréotypes sociaux, impactant la façon dont les individus perçoivent leurs options de carrière.

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Cette recherche révèle comment les stéréotypes de genre affectent la progression professionnelle des femmes, en particulier lorsqu'elles sont perçues comme moins compétentes dans des domaines dominés par les hommes.

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    Ce modèle met en avant l’influence des facteurs environnementaux et personnels sur les choix de carrière, soulignant que les stéréotypes de genre peuvent limiter les aspirations.

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    Cette étude démontre que la sous-représentation des femmes dans des rôles de leadership affecte leur évaluation de performance, souvent biaisée en raison de perceptions stéréotypées.

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    L’article explore comment les croyances de genre influencent les relations sociales et renforcent les inégalités dans les sphères éducatives et professionnelles.

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    La menace des stéréotypes (stereotype threat) réduit les performances des individus lorsqu’ils sont confrontés à des attentes négatives liées à leur genre ou à leur origine.

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    Cette méta-analyse révèle que les différences d’intérêts entre hommes et femmes sont en partie influencées par des stéréotypes culturels, renforçant des choix de carrière genrés.

    Guglielmi, D., Fraccaroli, F., & Pombeni, M. L. (2004). Les intérêts professionnels selon le modèle hexagonal de Holland: Structures et différences de genre. L'Orientation Scolaire et Professionnelle, 33(3), 409-427. 
    Cette étude analyse les structures des intérêts professionnels selon le modèle RIASEC de Holland et examine les différences de genre dans ces structures.

    Super, D. E. (1990). A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 16(3), 282–298.
    Super propose une approche globale du développement de carrière, montrant comment les rôles sociaux et les expériences de vie façonnent les aspirations professionnelles, souvent influencées par des normes genrées.