En tant que parent, vous jouez un rôle essentiel dans ce processus, mais il est important de trouver un équilibre entre le soutien et l'influence. Voici quelques conseils sur ce qu'il faut faire et ne pas faire pour aider votre enfant tout en respectant ses choix.

Les enjeux sont assez importants : son bien-être, sa confiance en soi, sa réussite, son épanouissement, éviter qu’il perde du temps et éviter de financer des années universitaires, de prépa ou en école privée en pure perte. Au minimum…

Ce qu'il est judicieux de faire

1. Encourager la réflexion personnelle

Posez des questions ouvertes qui aident votre enfant à explorer ses intérêts, ses passions et ses objectifs. Encouragez-le à réfléchir sur ce qui le motive réellement, plutôt que de prescrire des options spécifiques. Par exemple, demandez : « Quelles sont les matières ou les activités qui te passionnent le plus ? Pourquoi ? » à chaque question, le « pourquoi ? » est primordial et le niveau de profondeur de la réponse également.

2. Rechercher des informations et des ressources

Indiquez-lui de rechercher des informations sur les différents métiers et les carrières potentielles. Parlez-en avec lui pour élargir son champ de pensée. Cela l'aidera à faire des choix éclairés sans imposer vos préférences.

3. Soutenir les démarches de recherche

Accompagnez votre enfant dans la recherche d'informations supplémentaires, telles que des journées portes ouvertes, des stages ou des rencontres avec des professionnels du domaine. Ce soutien pratique peut l'aider à mieux comprendre la réalité des métiers et des formations, tout en lui permettant de faire ses propres choix.

4. Respecter ses décisions

Respectez les choix qu’il fait, même s'ils diffèrent de vos attentes et restez dans l’acceptation mais le questionnement. Il doit être convaincant. Montrez-lui que vous avez confiance en ses capacités à faire des choix judicieux et à suivre un chemin qui lui convient. Cela renforce sa confiance en lui et son autonomie. Si il n’est pas convaincant, dites-lui que ses explications ou ses arguments manquent de profondeur ou de pertinence et demandez-lui de poursuivre sa réflexion.

Ce qu'il faut éviter

1. Projeter vos propres attentes

Ne laissez pas vos désirs personnels ou vos expériences passées influencer les choix de votre enfant. Évitez de lui imposer des carrières ou des domaines d'études simplement parce qu'ils correspondent à vos propres ambitions ou à des attentes familiales.

2. Critiquer ses choix

Évitez de critiquer ou de ridiculiser les choix de votre enfant. Même si vous avez des réserves sur certaines options, exprimez vos préoccupations de manière constructive et encourageante. Les critiques peuvent entraîner un comportement de défiance et de rébellion contre-productif.

3. Surcharger de pression

Ne mettez pas une pression excessive sur votre enfant pour qu'il prenne des décisions rapides ou qu'il atteigne des objectifs spécifiques. Laissez-lui le temps de mûrir ses choix et de trouver sa propre voie. La pression peut conduire à des décisions précipitées et non réfléchies.

4. Négliger l’écoute active

Ne supposez pas que vous savez ce qui est le mieux pour votre enfant sans discuter de ses propres aspirations, valeurs, centres d’interêts, etc. Écoutez attentivement ses préoccupations et ses idées, et soyez ouvert aux conversations honnêtes sur ses projets et ses rêves.

Les conseils des enseignants jouent un rôle significatif dans le choix des parcours académiques et professionnels des élèves et englobent l'évaluation des connaissances des élèves, leur parcours scolaire, et parfois quelques idées préconçues sur les opportunités offertes par les différentes voies de formation.

Il s’agit d’un problème majeur car il est rare que les conseils soient basés sur une compréhension réelle des aspirations des élèves, leurs valeurs, leurs envies, leurs passions et ne reflètent pas uniquement les opinions personnelles ou les biais des enseignants. Une étude de l’Université de Cambridge en 2021 a souligné la nécessité pour les enseignants de maintenir un équilibre entre offrir des conseils personnalisés et respecter les contraintes du contexte.

Une des conclusions clés de cette étude est que les conseils fournis par les enseignants peuvent parfois manquer de précision ou de pertinence si ces derniers ne connaissent pas bien les élèves. Lorsqu'un enseignant n'a pas une connaissance approfondie des aspirations, des intérêts et des capacités individuelles d'un élève, les conseils risquent de refléter davantage les préjugés ou les suppositions personnelles de l'enseignant plutôt qu'une évaluation objective des besoins spécifiques de l'élève.

En conséquence, l'étude recommande aux enseignants d’éviter de formuler des conseils sur des choix d'orientation lorsqu'ils n’ont pas suffisamment d’informations sur l’élève. Pour garantir que les recommandations soient réellement utiles, il est essentiel que les enseignants prennent le temps de mieux connaître leurs élèves et leurs aspirations, ou bien qu'ils orientent les élèves vers des conseillers spécialisés qui disposent des outils nécessaires pour fournir des conseils plus adaptés et fondés sur une compréhension complète des objectifs et des potentialités de chaque élève.

Pourtant, il est clair que tout conseil en orientation est un problème en puissance.

Bien que l'étude ne traite pas directement du coaching, elle souligne la nécessité d'approches plus personnalisées et recommande implicitement que des alternatives telles que le coaching puissent offrir des avantages significatifs en matière de conseil et d'orientation scolaire. En effet, il est préférable d’accompagner l’élève dans sa réflexion sur son choix de métier.

Référence

• Cambridge University. (2021). Balancing Personalized Advice with Time Constraints: Insights from Educators. Cambridge Journal of Education.

Les activités parascolaires jouent un rôle clé dans l'orientation des élèves. Cela peut avoir un impact plus important que juste occuper leur temps libre. Vous savez, ces clubs ou associations de science, d'art, de sport ou de théâtre où on a parfois l'impression de perdre son après-midi, et qui nous impose de courir dans tous les sens le mercredi et le week-end. Eh bien, elles permettent aux élèves de découvrir et d'explorer des domaines d'intérêt. Il ne faut pas être rigide et laisser l’enfant ou l’ado découvrir de multiples activités tous les ans, car cela est aussi enrichissant que de se focaliser sur une seule activité ou passion !
L’objectif est d’éclairer leur choix de carrière et de leur permettre des expériences multiples. L'exposition à une diversité d'activités peut révéler des talents cachés ou des compétences que les élèves ne se savaient pas posséder, ouvrant ainsi des perspectives inattendues pour leur avenir. Elles favorisent le développement de compétences non académiques, telles que le leadership, la gestion du temps, le travail d'équipe et la résolution de conflits, et bien d’autres encore. Ces compétences dites "transversales" sont de plus en plus valorisées dans le monde professionnel et peuvent influencer fortement les décisions d'orientation.
Et puis, toutes les activités parascolaires contribuent à la construction de l'identité personnelle des jeunes. Elles offrent un espace pour exprimer leur individualité, développer leur confiance en eux et comprendre leurs valeurs. Cette construction identitaire est un élément clé de l'orientation, car elle aide les jeunes à faire des choix qui sont en accord avec leurs aspirations profondes, leurs valeurs, leurs envies et leur vision du monde, mais aussi mieux définir ce qu’ils aiment.

L’orientation professionnelle et le rôle des performances académiques : une hérésie.

Les notes, vos matières préférées ou celles dans lesquelles vous avez des facilitées doivent-elles être prépondérante dans votre orientation ?

Allons même plus loin, faut-il les prendre en compte ?

Dans le labyrinthe complexe de l'orientation professionnelle, la boussole traditionnellement utilisée pour guider les jeunes vers leur avenir professionnel a été, de manière presque incontestée, les performances académiques. Ce paradigme, profondément ancré dans les systèmes éducatifs et les mentalités, considère les notes, les compétences spécifiques dans certaines matières et les préférences scolaires comme les indicateurs privilégiés pour cartographier et guider les chemins de carrière. Pourtant, cette approche, bien que rassurante dans sa simplicité et sa familiarité, soulève des interrogations critiques tant sur sa pertinence que sur son efficacité dans le paysage professionnel en constante évolution d'aujourd'hui.

Au cœur de cette problématique se trouve une question fondamentale : les performances académiques sont-elles réellement le reflet le plus fidèle des potentialités, des passions, des envies et des capacités futures d'un individu ? Cette question soulève des doutes non seulement sur la validité de l'utilisation des notes comme principal critère d'orientation, mais aussi sur la philosophie sous-jacente de l'éducation et du développement personnel. En effet, en mettant l'accent presque exclusivement sur les résultats scolaires, on risque de négliger des aspects essentiels du développement individuel tels que la créativité, l'innovation, la résilience et, surtout, la capacité à évoluer et à s’adapter, si tant est que ces compétences, finissent un jour par être cruciales pour l’évolution professionnelle, et avec l’émergence de l’IA, c’est probablement une réalité.

L'orientation basée sur les performances académiques traduit une vision du monde et de la carrière qui privilégie la linéarité, la prévisibilité et une certaine forme de déterminisme, toute comme celle qui se base sur la personnalité comme on a pu le voir dans un article précédent. Dans ce modèle, les élèves sont souvent perçus comme des récipients dans lesquels on verse des connaissances, avec l'attente que leur futur professionnel soit en quelque sorte prédéterminé par leur capacité à retenir et à restituer ces informations. Or, cette perspective est en décalage avec la réalité contemporaine d'un monde professionnel qui valorise l'adaptabilité, la polyvalence et la capacité à apprendre continuellement et y compris à notre façon d’accéder à l’information via l’ordinateur, Google et maintenant L’IA. Il y a 30 ans, la connaissance durable était incontestablement nécessaire. Aujourd’hui ce qui est incontestablement nécessaire, c’est de savoir trouver la bonne information, l’évaluer et en critiquer ses sources et l’utiliser de manière opérationnelle, soit par plaisir soit dans le but d’accomplir une tâche rémunérée.

De plus, en se focalisant sur les performances académiques, on risque d'exclure ceux qui, pour diverses raisons, ne se conforment pas aux normes établies de réussite scolaire, mais qui possèdent néanmoins des talents et des compétences précieuses. Cette exclusion n'est pas seulement préjudiciable à ces individus, mais aussi à la société dans son ensemble, qui se prive ainsi d'un éventail de talents et de perspectives diversifiées, je pense aux créatifs ou aux surdoués, mais pas que.

Dans cet article, nous plongeons dans une analyse critique de l'orientation professionnelle basée sur les performances académiques, en examinant ses limites, ses implications et en explorant des approches alternatives qui reconnaissent et valorisent la richesse et la diversité des capacités humaines. Notre objectif est de démontrer que l'orientation professionnelle doit être repensée pour devenir un processus plus inclusif, dynamique et adaptatif, capable de préparer efficacement les individus à naviguer dans un monde professionnel complexe et en mutation rapide.

Les Limites Intrinsèques des Performances Académiques

L'approche traditionnelle de l'orientation professionnelle, qui se base largement sur les performances académiques, semble à première vue logique et objective. Cependant, cette méthode présente des limites intrinsèques significatives qui méritent une analyse approfondie. Les performances académiques, souvent mesurées par des notes et des évaluations standardisées, sont perçues comme des indicateurs de l'aptitude d'un individu pour certaines carrières. Pourtant, cette perspective simplifie de manière excessive la complexité des talents humains et ignore les multiples facettes qui contribuent au développement y compris professionnel d'un individu.

La première limite majeure de cette approche est son réductionnisme. Les notes scolaires, bien qu'utiles pour évaluer certaines compétences académiques, ne reflètent pas l'intégralité des capacités d'un individu. Comme le souligne Howard Gardner dans sa théorie des intelligences multiples, les individus possèdent une variété de compétences et de talents qui ne sont pas toujours mesurables par les standards académiques traditionnels (Gardner, 1983). Par exemple, un élève peut avoir des compétences exceptionnelles en leadership, en pensée critique, ou en créativité, qui ne sont pas nécessairement évaluées dans le cadre scolaire classique.

Les notes sont également influencées par une multitude de facteurs externes qui peuvent fausser leur représentativité en tant qu'indicateurs de connaissance ou encore de compétences personnelles ou professionnelles. Des facteurs tels que le milieu socio-économique, le soutien familial, l'accès aux ressources éducatives, et même la qualité de l'enseignement reçu, jouent un rôle crucial dans les performances académiques d'un élève (Sirin, 2005). Ainsi, les notes peuvent davantage refléter ces conditions externes que les véritables compétences ou intérêts d'un élève.

L'orientation basée sur les performances académiques ignore également la plasticité et l'évolutivité du développement humain. Les intérêts et les compétences ne sont pas statiques ; ils évoluent avec le temps, l'expérience et l'exposition à de nouveaux environnements et défis. Des études ont montré que les intérêts professionnels et les compétences peuvent se développer et changer tout au long de la vie, remettant en question la pertinence de baser les décisions d'orientation uniquement sur les performances académiques précoces, ou même, pour faire ici le lien avec l’autre article, sur des aspects de la personnalité (Savickas, 2005).

Enfin, cette approche tend à exclure ou à sous-évaluer des compétences non académiques mais essentielles dans le monde professionnel moderne. Des qualités telles que l'intelligence émotionnelle, la capacité à travailler en équipe, ou la flexibilité cognitive, qui sont de plus en plus valorisées dans diverses carrières, ne sont pas toujours visibles ou mesurables à travers les résultats académiques (Goleman, 1995).

Le Danger du Déterminisme Précoce et de la Subjectivité

Nous sombrons ici dans la question du déterminisme et Savickas n’a pas été le seul à s’intéresser à cette question. Selon la théorie du développement de la carrière de Super (1990), les intérêts et les capacités d'un individu se développent et se modifient à différentes étapes de la vie. L'orientation basée sur les performances académiques précoces peut donc limiter injustement les perspectives d'un individu, en ne tenant pas compte de sa capacité à acquérir de nouvelles compétences ou à développer de nouveaux intérêts.

L'orientation basée sur les matières préférées ou les performances dans certaines matières peut être extrêmement subjective. Les préférences scolaires des élèves sont souvent influencées par des facteurs tels que la qualité de l'enseignement, les interactions avec les enseignants, et les influences familiales et culturelles. Cette subjectivité est soulignée par Eccles et Wigfield (2002), qui notent que les intérêts et les préférences scolaires sont souvent façonnés par les attentes et les valeurs de l'environnement de l'élève, plutôt que par de véritables affinités ou aptitudes.

Une orientation strictement basée sur les performances académiques tend à ignorer ou sous-évaluer les compétences transversales, qui sont pourtant cruciales dans le monde du travail. Les compétences telles que la pensée critique, la résolution de problèmes, la collaboration, et l'adaptabilité, sont souvent développées en dehors du cadre strictement académique et ne sont pas directement mesurables par les notes scolaires. Ces compétences, pourtant essentielles à la réussite professionnelle, sont négligées dans un système d'orientation basé uniquement sur les performances académiques.

Mais bien sûr, l’évaluation des connaissances ou des compétences basées uniquement sur un système de notation expose ici toute son incohérence et son infirmité pour s’adapter au besoin des élèves d’une part, mais également à celui du système et des entreprises. Aujourd’hui, pour rentrer chez Google, il faut nettement plus de qualités personnelles qu’un simple carnet de bonnes notes.

Les Alternatives à l'Orientation Basée sur les Performances Académiques

Dans le contexte actuel de l'orientation professionnelle, où la primauté des performances académiques commence à être remise en question, des méthodes alternatives complètes telles que le coaching scolaire et étudiant, et en particulier le coaching d'orientation, se révèlent cruciales. Cette approches offre une perspective plus intégrée et diversifiée, axée sur la personnalisation et la prise en compte de toutes les facettes de l'individu.

Au-delà des notes et des performances dans des matières spécifiques, ce coaching s'intéresse à une compréhension holistique des élèves et des étudiants. Il s'agit de découvrir leurs véritables intérêts, leurs aspirations profondes et leurs compétences intrinsèques, souvent masquées derrière les résultats scolaires. Cette approche est en parfaite adéquation avec la théorie de l'apprentissage expérientiel de Kolb (1984), qui souligne l'importance de l'expérience personnelle dans le développement des compétences et des connaissances. En se focalisant sur des aspects tels que les motivations personnelles, les objectifs de vie et les compétences interpersonnelles, le coaching permet une exploration plus riche et plus significative des options professionnelles, en aidant les jeunes à aligner leurs choix de carrière avec leurs véritables identités, envies et valeurs.

Le coaching d'orientation est une extension spécialisée du coaching scolaire, qui se concentre spécifiquement sur l'accompagnement des choix de carrière. Cette forme de coaching va au-delà de l'évaluation des compétences académiques pour explorer des domaines tels que les passions personnelles, les forces uniques et les aspirations à long terme. Il est en accord avec les principes du constructivisme social énoncés par Vygotsky (1978), qui reconnaissent que le développement professionnel est influencé par des interactions sociales et personnelles, et non uniquement par les compétences académiques. En adoptant cette approche, le coaching d'orientation aide les individus à envisager un éventail plus large de carrières potentielles, y compris celles qui ne sont pas directement liées à leurs performances scolaires actuelles. Cette méthode encourage les jeunes à explorer activement différentes voies, à réfléchir sur leurs expériences et à établir des plans de carrière qui reflètent aussi leurs personnalités et objectifs uniques.

Les avantages d'une approche complète de coaching sont nombreux et variés. Tout d'abord, elle permet aux élèves et étudiants de recevoir une orientation adaptée à leurs besoins et circonstances individuels, plutôt que de suivre un chemin prédéfini basé sur des critères académiques généraux. Cette personnalisation contribue à une meilleure satisfaction et à un engagement plus profond dans les choix de carrière. De plus, cette méthode encourage le développement de compétences essentielles telles que la prise de décision, la réflexion critique et la connaissance de soi, qui sont inestimables dans le monde professionnel moderne. En outre, le coaching aide à réduire l'anxiété et l'incertitude liées aux décisions de carrière, offrant un espace de soutien où les jeunes peuvent explorer librement leurs options sans la pression des attentes traditionnelles.

Cette approche favorise une plus grande équité en donnant à chaque individu la chance d'explorer et de choisir des carrières en accord avec ses intérêts réels et son potentiel, plutôt que de se conformer à des attentes sociétales ou académiques prédéterminées. De plus, le coaching peut aider, par l’exploration à 360°, à identifier et à développer des talents cachés ou sous-évalués, ouvrant ainsi la voie à des opportunités professionnelles plus diversifiées et enrichissantes.

Conclusion

Contrairement à l'approche traditionnelle des tests, bilans et conseils d’orientation qui privilégie les notes et la personnalité comme principaux indicateurs d’un déterminisme professionnel, le coaching d'orientation prend en compte un spectre bien plus large de facteurs et d’éléments. Il valorise et prends en compte les compétences transversales telles que la pensée critique, la résilience, et la créativité, qui sont souvent négligées dans les évaluations standardisées associant le RIASEC ou le MBTI. Le coach ne doit pas considérer que les performances scolaires sont toujours un reflet fidèle des capacités réelles d'un individu, car l’envie ou la motivation sont rarement le moteur de leurs résultats en 3ème.

Il s’agit d’une méthode qui autonomise l’étudiant et prend en compte que les intérêts, les passions et les compétences des individus ne sont pas figés et peuvent évoluer au fil du temps, en lui donnant un savoir-faire et une façon d’aborder son avenir professionnel qu’il pourra ensuite reprendre lorsque de nouveaux éléments viendront tout réaligner. En s'engageant dans un processus d'exploration et de réflexion continue, le coaching aide les individus à comprendre leur propre évolution et à adapter leurs choix de carrière en conséquence. Cette approche flexible et dynamique est particulièrement pertinente dans un monde professionnel en constante évolution, où la capacité à s'adapter et à se réinventer est cruciale.

Cette ouverture prend en compte non seulement les compétences et les performances académiques, mais aussi les facteurs personnels, sociaux et émotionnels qui influencent les choix de carrière. Cette approche holistique est essentielle pour aider les individus à identifier des carrières qui correspondent non seulement à leurs compétences, leurs goûts, leurs passions, mais aussi à leurs valeurs, à leurs aspirations et à leur personnalité unique et tout autre élément qu’ils considèrent important à prendre en compte pour eux. Elle contribue à une plus grande satisfaction et à un engagement plus profond dans la carrière choisie. En fournissant un soutien individualisé, il aide à surmonter l’influence de la société, de l’éducation et de la scolarité ainsi que les barrières socio-économiques et culturelles qui peuvent influencer les choix de carrière.

Ce type de coaching ouvre la voie à des choix de carrière plus informés, plus diversifiés et plus épanouissants, contribuant ainsi à la construction d'un avenir professionnel plus pertinent et adaptable pour tous les individus. Il ne s’agit plus d’insertion mais bien d’orientation.

Références :

•    Gardner, H. (1983). Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences. Basic Books.

•    Sirin, S. R. (2005). Socioeconomic Status and Academic Achievement: A Meta-Analytic Review of Research. Review of Educational Research.

•    Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. John Wiley & Sons.

•    Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence. Bantam Books.

•    Super, D. E. (1990). A Life-span, Life-space Approach to Career Development. In D. Brown & L. Brooks (Eds.), Career Choice and Development. Jossey-Bass.

•    Eccles, J. S., & Wigfield, A. (2002). Motivational Beliefs, Values, and Goals. Annual Review of Psychology.

•    Passarelli, A. M., & Kolb, D. A. (2012). Using Experiential Learning Theory to Promote Student Learning and Development in Programs of Education Abroad. Student Learning Abroad.

•    Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall.

•    Vygotsky, L. (1978). Mind in Society: The Development of Higher Psychological Processes. Harvard University Press.

L'Orientation Professionnelle et le Rôle de la Personnalité : Une évaluation critique des méthodes basées sur le RIASEC ou le MBTI.

La question aujourd’hui est de déterminer si la personnalité devrait jouer un rôle et si celui doit être central, dans la définition d’un projet professionnel ou le choix d’un métier.

Pourquoi une telle question ?

Elle est primordiale car ces tests de personnalité et les tests d’orientation créés à partir de ceux-ci sont à la base des méthodes d’orientation qui sont proposées aux étudiants mais aussi aux salariés en reconversion par l’intermédiaire des bilans de compétences.

En d’autres termes, cela a-t-il un sens de considérer qu’il faut une personnalité particulière pour être chauffeur de taxi ? Chanteur ? Ingénieur informatique ?

Il s’agit d’un article pour le web, je me contenterais donc d’effleurer quelques concepts et éléments à prendre en compte pour raisonner et faire résonner.

L'orientation professionnelle est un processus crucial dans le développement de la carrière d'un individu. Historiquement, cette démarche a souvent mis l'accent sur la personnalité de l'individu, suggérant qu'une correspondance entre traits de caractère et professions était essentielle pour une carrière réussie.

Les théories de l'orientation professionnelle basées sur la personnalité trouvent leurs racines dans les travaux de psychologues comme Holland, qui a élaboré le modèle RIASEC. Ce modèle postule que les individus et les environnements professionnels peuvent être classés en six types : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprise, et Conventionnel (Holland, 1997). L'idée centrale est que la satisfaction professionnelle et le succès dépendent de la congruence entre le type de personnalité de l'individu et l'environnement professionnel.

Bien que le modèle de Holland soit largement utilisé, il a été critiqué pour sa simplification excessive, voir ses oublis majeurs. L’une de mes critiques personnelles est qu’une personnalité humaine est adaptative, en fonction de l’environnement et du contexte mais aussi du groupe social dans lequel cette personnalité évolue et ce que l’on donne à voir de soi, ses comportements et préférences différent. Pensez-y si vous avez déjà changé de travail, vous comportiez vous exactement pareil avec vos collègues ? Et vous comportez vous également identiquement une fois rentré à la maison, lorsque vous sortez boire un verre avec les copines ou que vous retrouvez vos amis pour regarder un match de rugby ? Bien sûr que non. Et cette personnalité évolue dans le temps au gré de vos expériences. Si on la considère comme une valeur mesurable, et c’est ce qui est tenté par l’intermédiaire de ces tests, force est de constater que celle-ci n’est pas stable. Betz et Fitzgerald (1987) soutiennent que réduire l'orientation professionnelle à des correspondances de types néglige la complexité des intérêts et des aptitudes des individus. De plus, les recherches ont montré que la personnalité n'est pas un prédicteur fiable du succès professionnel (Barrick et Mount, 1991). Il est donc inadéquat de s'appuyer uniquement sur la personnalité pour guider les choix professionnels.

Or, en orientation ou en réorientation de carrière, la place accordée à la personnalité des individus est centrale, notamment à travers l'utilisation de tests largement répandus tels que le RIASEC et le MBTI qui sont majoritairement utilisés lors des bilans de compétences et de services bien malheureusement labellisés coaching alors que ce n’en sont pas. Si cette approche peut offrir une première compréhension des inclinations et préférences personnelles, elle présente plusieurs inconvénients majeurs. D'abord, ces tests tendent à catégoriser les individus dans des types fixes, ce qui peut conduire à une vision réductrice de la personnalité, ignorant sa complexité et son évolutivité et adaptabilité. La personnalité d'un individu est en effet un amalgame dynamique de traits qui évoluent avec le temps et les expériences, ce qui est difficilement capturable dans des catégories rigides. De plus, l'accent mis sur la personnalité peut induire une forme de déterminisme, laissant sous-entendre qu'il existe des carrières "idéales" pour chaque type de personnalité. Cette perspective néglige d'autres facteurs cruciaux dans le choix d'une carrière, tels que les compétences, les intérêts, les valeurs, les envies et les circonstances de vie. En outre, des études ont remis en question la validité scientifique de certains de ces tests, notamment le MBTI, dont les fondements théoriques et la fiabilité sont souvent critiqués. L'utilisation prédominante de ces tests en orientation peut donc mener à des conclusions simplistes et potentiellement trompeuses sur la carrière la plus appropriée pour un individu, entravant ainsi une exploration plus nuancée et personnelle de leurs options professionnelles.

Le marché du travail moderne évolue rapidement, rendant les correspondances fixes entre personnalité et métier obsolètes. Les compétences techniques d'aujourd'hui peuvent ne pas être pertinentes demain, et les qualités telles que l'adaptabilité et l'apprentissage continu deviennent cruciales (Schwab, 2016). Cette évolution suggère que l'orientation professionnelle devrait se concentrer moins sur la personnalité et plus sur le développement de compétences polyvalentes.

Il est possible d’aller plus loin aujourd’hui pour s’insérer dans l’air du temps par la prise en compte de la diversité culturelle et de genre qui est également cruciale dans l'orientation professionnelle. Les stéréotypes de genre et les normes culturelles peuvent influencer les recommandations professionnelles basées sur la personnalité, conduisant à une reproduction des inégalités (Fouad et Byars-Winston, 2005). Cela souligne l'importance de s'éloigner des modèles basés uniquement sur la personnalité pour embrasser une approche plus inclusive et sensible au contexte.

Et c’est bien le contexte qui est totalement absent de toutes les méthodes d’orientation basées sur des tests de personnalités.

Alternatives à l'approche basée sur la personnalité

Alors que l'approche holistique de l'orientation, telle que le modèle "Life-Design" de Savickas, offre une perspective contemporaine, il est essentiel de reconnaître l'importance historique du coaching de carrière ou d’orientation. Le coaching d'orientation, bien qu'il ait gagné en popularité au cours des dernières décennies, trouve ses racines dans des pratiques et des théories développées bien avant 2005.

Il se distingue par son approche individualisée et l'accompagnement personnel.

Cette méthode va au-delà de la simple correspondance entre la personnalité et les professions pour se concentrer sur le développement personnel et professionnel de l'individu. Des théoriciens comme Carl Rogers, avec ses travaux sur l'approche centrée sur la personne dans les années 1950, ont jeté quelques bases du coaching en soulignant l'importance de l'écoute empathique et de l'auto-réflexion dans le développement de l'individu (Rogers, 1951).

Le modèle de Savickas, bien que développé dans un contexte moderne, incorpore des éléments essentiels du coaching de carrière, tels que l’importance de l'histoire personnelle de l'individu et l'approche narrative de la construction de carrière. Cette intégration souligne non seulement l'importance historique du coaching de carrière mais aussi sa pertinence continue dans les approches contemporaines de l'orientation professionnelle.

Le modèle du « Life Design » pose cependant quelques problèmes, ce qui donnera certainement lieu à un autre article que je vous invite à retrouver sur le Blog.

Le coaching de carrière se distingue en adaptant ses méthodes aux changements constants du marché du travail et aux besoins individuels. Il reconnaît que les chemins professionnels ne sont pas linéaires et soutient les individus dans l'exploration et la réinvention de leurs parcours professionnels, une flexibilité essentielle dans le monde du travail actuel. Cette approche permet une exploration en profondeur des choix de carrière, en tenant compte des influences externes et des dynamiques internes de l'individu.

Le coaching d'orientation est le type d’accompagnement qui permet d’offrir un soutien plus personnalisé et adaptatif. Cette approche est particulièrement pertinente dans un monde où les parcours professionnels sont de moins en moins « linéaires » et où l'auto-évaluation continue est cruciale pour le développement de carrière.

Bien que les méthodes basées sur la personnalité aient leur place dans l'orientation professionnelle lorsque les données que l’on peut recueillir servent l’exploration multi directionnelle et qu’elles ne sont pas la seule base de l’accompagnement proposé, l'apport de pratiques telles que le coaching reste aujourd’hui la plus pertinente.

Conclusion

La personnalité a malheureusement joué un rôle important dans l'histoire de l'orientation professionnelle à une époque où il était plutôt question d’insertion et ou la recherche de ce pour quoi les individus sont faits étaient un leurre permettent de remplir les entreprises pour qu’ils ne soient pas trop occupés à se demander ce qu’ils avaient envie de faire. La seule approche pertinente en orientation est celle qui reste centrée sur l’individu, nuancée, personnalisée et adaptative, surtout à une époque où les générations actuelles recherchent avant tout, l’épanouissement, le sens et la passion dans leur activité professionnelle, entre autres.  En reconnaissant la complexité des choix professionnels et en intégrant une variété de facteurs, on peut mieux préparer les individus à naviguer dans un monde professionnel en constante évolution.

Références :

•   Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments. Psychological Assessment Resources.

•   Rogers, C. (1951). Client-Centered Therapy: Its Current Practice, Implications and Theory. Houghton Mifflin.

•   Betz, N. E., & Fitzgerald, L. F. (1987). The Career Psychology of Women. Academic Press.

•   Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-Analysis. Personnel Psychology.

•   Schwab, K. (2016). The Fourth Industrial Revolution. World Economic Forum.

•   Fouad, N. A., & Byars-Winston, A. M. (2005). Cultural and Gender Influences in Career Decision Making. Journal of Counseling Psychology.

Savickas, M. L. (2005). The Theory and Practice of Career Construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work. John Wiley & Sons.

Le choix de carrière est l'une des décisions les plus cruciales dans votre vie. Il peut déterminer votre satisfaction professionnelle, votre épanouissement personnel et votre succès futur. Dans cette ère numérique, de plus en plus de personnes se tournent vers les tests d'orientation en ligne pour les aider à identifier des voies professionnelles potentielles. Ces tests offrent quelques avantages superflus, sont surtout très controversés et pas seulement par les professionnels de l’orientation. Cet article explore quelques aspects majeurs des tests d'orientation en ligne, examine les avantages et les limites, et souligne les dérives potentielles, y compris pour les tests payants.

Il est sous forme de points pour en faciliter la lecture.

Les avantages des tests d'orientation en ligne

1. Accessibilité mondiale : L'un des avantages majeurs des tests d'orientation en ligne est leur accessibilité. Ils sont disponibles à tout moment, de n'importe où, pour quiconque a accès à Internet. Cela permet à un large éventail de personnes, y compris celles vivant dans des régions éloignées, d'explorer des options de carrière sans avoir à se rendre physiquement dans un bureau d'orientation.

2. Facilité d'utilisation : La plupart des tests d'orientation en ligne sont conviviaux et faciles à comprendre. Les questions posées sont généralement simples, et les résultats sont souvent présentés de manière claire. Cela rend ces tests accessibles même pour les personnes qui ne sont pas familières avec les concepts complexes d'orientation professionnelle.

3. Coût abordable : De nombreux tests d'orientation en ligne sont gratuits, ce qui les rend accessibles à un large public. Cependant, certains sites proposent des versions payantes de leurs tests, offrant des fonctionnalités supplémentaires ou des analyses plus approfondies. Et parfois, l’on ne s’en rend compte qu’à la fin comme pour le site « The Career Test » de thecareertest.org.
   
   

Les limites des tests d'orientation en ligne

1. Simplicité des résultats : Les résultats des tests d'orientation sont souvent simplistes. Ils peuvent suggérer des carrières basées sur des préférences personnelles, mais ils ne tiennent pas toujours compte de la réalité du marché du travail, des compétences actuelles ou des opportunités professionnelles spécifiques. En conséquence, ces résultats ne devraient pas être la seule base pour prendre des décisions de carrière.

2. Manque de personnalisation : Les tests en ligne ne tiennent généralement pas compte de toutes les compétences, des expériences et des aspirations individuelles. Les résultats sont souvent génériques et ne tiennent pas compte des facteurs uniques de chaque individu. Une personne pourrait s’épanouir dans une certaine carrière, même si le test en ligne ne le suggère pas et vice versa.

3. Manque d'expertise humaine : Les tests d'orientation en ligne ne remplacent pas le rôle essentiel d'un coach en orientation qualifié. Ces professionnels peuvent fournir des conseils personnalisés, prendre en compte des éléments subtils de la personnalité et des compétences, et aider à développer un plan de carrière réaliste et voulu.
   
   

Les dérives des tests d'orientation en ligne

1. Les tests payants et le manque de transparence : Alors que de nombreux tests d'orientation en ligne sont gratuits, certains sites proposent des tests payants. Ces tests peuvent sembler plus complets, mais ils ne garantissent pas nécessairement une meilleure précision. De plus, il existe des cas où les sites ne sont pas transparents quant aux coûts initiaux ou aux frais cachés. Les utilisateurs peuvent se retrouver avec une facture inattendue à la fin du test.

   • Selon un article de Forbes, "Il est essentiel de vérifier la transparence des sites qui proposent des tests d'orientation payants. Certains sites attirent les utilisateurs avec un test gratuit, puis demandent un paiement pour obtenir des résultats détaillés. Les consommateurs doivent être vigilants et vérifier les coûts avant de commencer un test."

2. Publicité pour des programmes de formation coûteux : Certains sites qui proposent des tests d'orientation gratuits ou peu coûteux ont un modèle économique basé sur la publicité pour des programmes de formation coûteux ou des cours en ligne. Les résultats du test peuvent être biaisés pour diriger les utilisateurs vers ces programmes, ce qui peut ne pas être dans leur meilleur intérêt.

   • Un article du New York Times a souligné ce problème en notant que "de nombreux sites de tests d'orientation sont affiliés à des écoles, des universités ou des programmes de formation en ligne. Ils peuvent recommander ces options, même si elles ne sont pas les meilleures pour l'utilisateur."
     
     

3. Manque de conformité aux normes psychométriques : Les tests d'orientation en ligne ne sont pas toujours créés par des professionnels de la psychologie ou de l'orientation professionnelle. Certains de ces tests ne respectent pas les normes psychométriques rigoureuses nécessaires pour évaluer de manière fiable les intérêts, les compétences et les valeurs des individus.

   • Selon un article de Psychology Today, "Il est important de s'assurer que le test que vous choisissez a été créé par des experts en psychologie et qu'il a été validé par des études de recherche indépendantes. Les tests qui ne respectent pas ces normes peuvent fournir des résultats peu fiables."
     
     
     

Quelques inconvénients supplémentaires des Tests d'Orientation en Ligne

1. Biais dans les résultats : Les tests d'orientation en ligne sont souvent simplistes et peuvent être biaisés. Les questions posées peuvent être limitées et ne tiennent pas compte de la complexité des aspirations professionnelles. Cela peut conduire à des résultats inappropriés pour les utilisateurs, les poussant vers des voies qui ne correspondent pas nécessairement à leurs compétences, leurs envies et ni à la définition d’objectifs réfléchis et réels.

2. Surallocation des carrières populaires : Certains tests d'orientation en ligne ont tendance à diriger les utilisateurs vers des carrières populaires et bien connues, négligeant ainsi des options professionnelles moins courantes. Cela peut entraîner une surpopulation dans certaines professions, ce qui peut nuire à la concurrence sur le marché du travail.

3. Manque de prise en compte des facteurs personnels : Les tests en ligne ne tiennent généralement pas compte de facteurs personnels tels que les questions financières, les contraintes géographiques ou familiales. Les résultats peuvent ignorer des aspects cruciaux de la vie d'un individu qui peuvent influencer son choix de carrière.

En mettant en lumière ces inconvénients, il est important de rappeler que les tests d'orientation en ligne ne devraient pas être la seule source de décision en matière de carrière. Ils peuvent être utiles, mais ils doivent être utilisés avec prudence et en combinaison avec d'autres méthodes d'exploration de carrière, telles que des discussions avec des conseillers en orientation ou des mentors.

Conseils pour utiliser les tests d'orientation en ligne de manière responsable, même si je pense que vous devriez les éviter.

1. Complétez plusieurs tests : au lieu de vous baser sur les résultats d'un seul test, il est conseillé de compléter plusieurs tests d'orientation en ligne. Comparez les résultats pour voir s'ils présentent des similitudes et des tendances cohérentes. Cela peut vous donner une vision plus complète de vos intérêts et de vos compétences.

2. Consultez un professionnel de l'orientation : si vous avez des doutes ou des questions sur votre choix de carrière, consultez un professionnel de l'orientation qualifié. Ils peuvent vous fournir un accompagnement personnalisé et des conseils basés sur une évaluation plus complète.

3. Vérifiez la réputation du site : avant de compléter un test d'orientation en ligne, vérifiez la réputation du site web. Recherchez des avis d'utilisateurs, des commentaires et des évaluations. Assurez-vous que le site est transparent quant aux coûts, s'il y en a, et qu'il respecte des normes éthiques.

4. Utilisez les résultats comme guide, pas comme prescription : considérez les résultats des tests d'orientation en ligne comme un guide pour explorer des carrières potentielles, mais ne les prenez pas comme une prescription définitive. Votre choix de carrière devrait tenir compte de vos passions, de vos compétences, des opportunités du marché du travail et des conseils de professionnels.

Conclusion

Les tests d'orientation en ligne peuvent être des outils précieux pour explorer des options de carrière, mais ils ont leurs limites. Les utilisateurs doivent faire preuve de prudence lorsqu'ils envisagent des tests payants, être conscients des biais potentiels, et utiliser les résultats comme un outil permettant de penser à certaines voies qui n’avaient peut-être pas été envisagés plutôt que comme une décision finale. Le choix de carrière est une décision complexe qui mérite une réflexion approfondie et l'avis de professionnels qualifiés en orientation professionnelle. En fin de compte, la décision de carrière doit être basée sur une compréhension approfondie de soi-même, de ses aspirations et des opportunités du marché du travail.
C’est un travail que nous pouvons faire ensemble.

Si vous souhaitez approfondir les problématiques liées aux tests d’orientation, je vous invite à lire mon pamphlet « L'orientation aujourd'hui ou l'art de ne pas se planter ».

Nous l’avons abordé dans l’article « Peut-on contrôler ses choix ? » que je vous invite à lire avant, un choix est un mélange indéfini d’émotion et de raisonnement qui est totalement dépendant du contexte et du type de choix à effectuer. Pour simplifier, un choix est principalement issu des émotions et de processus que nous ne contrôlons pas, associé à votre réflexion plus ou moins importante, inconsciente et consciente.

Nous faisons de nombreux choix inconscients toute la journée. Vous en faites également qui font intervenir des raisonnements conscients, que ce soit pour un choix que vous devez faire sur l’instant, ou un choix que vous avez à faire plus tard.

Pour rationaliser un choix, il faut mettre en œuvre une réflexion volontaire. Il est important d’avoir en amont une idée la plus précise possible de ce que l’on veut vraiment et d’être le plus objectif et rigoureux possible dans la nature et l’élaboration des arguments mais également dans l’évaluation des conséquences, et finalement les accepter.

Vous êtes invariablement dans la recherche du compromis le plus acceptable.

Faire un choix, c’est avant tout choisir une conséquence.

Nous pouvons dissocier certains contextes :

• Faire un choix seul, qui n’engage que nous, y compris dans ses conséquences comme choisir une boule fraise ou vanille dans son cornet de glace.
• Faire un choix seul, mais qui a des conséquences sur les autres, tel un choix d’orientation.
• Faire un choix à deux, où il s’agit d’une recherche de compromis afin que les conséquences conviennent aux deux parties à proportion à peu près égales et acceptables comme un divorce à l’amiable ou le choix d’une destination de vacances.
• Faire un choix de groupe, plus ou moins grand, et/ou dans le même principe, les conséquences seront acceptées par la majorité comme l’élection d’un maire ou d’un président de la République.

Que vous deviez faire un choix seul ou à plusieurs, la problématique est la même : identifier avec objectivité et réalisme les conséquences de ce choix et idéalement, se concentrer sur les faits, les éléments tangibles plutôt que les opinions et veiller au développement d’une argumentation claire sur laquelle pourra être entériné un consensus.

À deux ou à plusieurs, il va falloir se mettre d’accord sur les différents arguments et leur ordre d’importance pour arriver à un consensus sur l’évaluation des conséquences.

J’y reviendrais plus tard, mais pour le moment, concentrons-nous sur les différentes situations dans lesquelles vous pouvez vous trouver.

Bien sûr, cela va vous évoquer des cas de figure qui peuvent se rapporter à votre choix d’orientation professionnelle, mais je vais rester suffisamment général pour que cela corresponde à une approche globale.

Plusieurs cas de figure donc :

1. Vous pouvez être devant un choix à faire alors que vous ne savez pas ce que vous voulez.
2. Vous pouvez être devant un choix à faire alors que vous croyez savoir ce que vous voulez.
3. Vous pouvez être devant un choix à faire alors que vous pensez devoir faire un choix entre une ou plusieurs options déjà identifiées, mais sans certitude d’avoir complètement fait le tour de la question non plus.

Votre degré de rationalité lors d’un choix est limité par votre réflexion, cadre de références, connaissances, vécu, éducation, convictions et croyances, influence, représentations et biais cognitifs, au minimum.

Vos émotions n’ont pas de centre de contrôle tel que vous l’imaginez. Elles sont le fruit de millions d’années d’évolution, mais aussi de votre vécu, représentations, etc.

Un choix rationnel pur est impossible.

Voici une proposition de processus à suivre pour faire un choix le plus intelligent et raisonné possible à un moment T.

1. Identifiez toutes les composantes de la situation et les éléments à prendre en compte.
2. Développez des arguments sur chacun des points définis (quel que soit le nombre de personnes).
3. Critique des arguments puis faites-en une critique constructive, évaluez leur sens ou intérêt dans le contexte du choix à faire, de leur objectivité et de leur valeur en en définissant une échelle du plus important au moins important.
4. Vérification que l’on se base sur des faits et non sur des émotions ou impressions.
5. Vérification de l’honnêteté intellectuelle, la dynamique dans laquelle le choix est fait. Suis-je de bonne foi et qu’est ce qui se joue dans cette décision ?

Je vais clarifier chaque item de la liste avec la volonté d’être le plus simple et compréhensible possible et ensuite je prendrais l’exemple du choix de sa formation professionnelle. J’ai choisi cet exemple, car mon lectorat principal étant constitué de parents, il est important que ces sujets aient une application concrète pour faciliter la conceptualisation.

Pour définir ce que l’on veut et faire un choix, il faut bien sûr étudier le problème. Vous ne pouvez pas faire de choix rationnel sans information, ce processus vise donc à approfondir la situation, à vous aider à préciser ce que vous voulez et finalement à faire un choix en toute connaissance de cause et le plus rationnel possible.

Je l’ai mentionné ci-dessus, vous devez d’abord savoir ce que vous voulez et en être sûr. C’est partie intégrante du processus. Quel que soit le cas de figure dans lequel vous vous trouvez.

Si vous avez déjà fait un choix, mais doutez toujours, l’idéal est de reprendre le processus surtout si vous ne pouvez pas répondre clairement ou avec pertinence à ces quelques questions et d’autres qui vous viendront à l’esprit : sur quoi vous basez vous ? Vous basez vous sur une impression, un conseil, un article ? Quel est le sérieux de cette source ? Est-ce selon vous indiscutable ? Pourquoi pensez-vous vouloir ceci ? Quel est votre but et pourquoi ? etc.

1. Identifiez toutes les composantes de la situation et les éléments à prendre en compte.

Il s’agit de lister tout ce que vous considérez devoir prendre en compte dans votre choix, en élargissant au maximum votre réflexion. Il faut donc approfondir le sujet pour mieux le comprendre, ensuite faire des recherches plus précises, au besoin, sur certains éléments, sur l’état de la science et notamment sur l’existence d’une méta-analyse, qui est le plus haut niveau de preuve scientifique. Approche cartésienne, certes, à laquelle il ne faut pas forcément se limiter, mais sur laquelle on ne peut faire l’impasse. Dans un deuxième temps, estimez également les conséquences de votre choix, ses implications, pour vous et éventuellement d’autres individus ou biens en fonction des contextes.

Choix d’une formation professionnelle :

Le préalable comme je le disais est de savoir ce que vous souhaitez faire comme métier.

Vous allez également devoir identifier ce que vous attendez de votre formation en termes d’apprentissages ou de spécialisation.

Vous allez devoir définir des critères de sélection et y compris la façon dont vous allez ensuite les comparer.

Listez enfin tout ce que vous devez prendre en compte : programme, spécialisation, coût, transport, distance, durée, hébergement, pays, a quelle régularité vous voulez voir votre famille, la qualité du resto U et ce que vous allez faire de votre animal de compagnie.

2. Développez des arguments sur chacun des points définis (quel que soit le nombre de personnes).

Il s’agit d’argumenter sur l’importance réelle de prendre en compte les éléments que vous avez identifiés.

Choix d’une formation professionnelle :

• Un point au hasard : Coût maximum de la formation

Fait : Mes parents peuvent me financer une formation d’un coût de 4000 euros l’an tout compris.

Exemple de réflexion et de développement de l’argumentation : Cela doit-il être un critère de choix ? Ai-je d’autres options de financement ? Ai-je demandé à une ou plusieurs banques quelles étaient leurs conditions pour un prêt afin de financer mes études que je rembourserai lorsque je serai en activité ? Suis-je prêt à le faire ? Quels en sont les risques ? etc.

Après toutes ces questions : quelle décision définitive je prends sur ce point et pourquoi.

3. Critique constructive des arguments, leur sens ou intérêt dans le contexte du choix à faire, de leur objectivité et de leur valeur en en définissant une échelle du plus important au moins important.

Choix d’une formation professionnelle :

• Un point : Avis recueillis sur la formation ou l’école/université

Fait : 2 personnes interrogées sur un stand de salon de l’éducation ou lors d’une journée porte ouverte vous ont fait l’éloge de cette formation.

Ces avis vous ont influencés.

Cela dit, devez-vous les prendre en compte ? Leur source est-elle fiable ? Comment pouvez-vous le vérifier ? Avez-vous vérifié les informations données ? S’agit-il des étudiants les plus susceptibles de donner une bonne image ou d’avoir un discours convaincant ? Ont-ils fait preuve d’esprit critique ou parlé d’aspects negatifs ? Quelle importance allez-vous donner à cet élément ? peut-il être pris en compte au même niveau que d’autres éléments et pourquoi ?

Une petite note spéciale au niveau des arguments qui sont beaucoup trop éloignés de la problématique et de l’enjeu pour offrir une pertinence qui nécessiterait de s’y attarder, comme par exemple : vous vous réorientez et changez d’université et votre argument est : « J’ai choisi ma dernière formation pour son programme et j’ai été déçu, le programme ne doit pas faire partie de mes critères de choix principaux. »

Sophisme évident et argument qui n’ont pas d’autre intérêt que de vous faire faire une erreur de jugement. Il est surtout nécessaire d’analyser véritablement l’étude du programme que vous aviez faite et de veiller à ce que la prochaine étude soit très approfondie pour remédier aux problèmes vécus.

4. Vérification que l’on se base sur des faits et non sur des émotions ou impressions et que l’on a rien oublié.

Lorsque vous aurez fait ce travail sur une dizaine ou une vingtaine d’arguments, il va falloir tout repasser en revue. Cela ne sous-entend pas qu’il ne faut pas écouter son intuition ou son feeling concernant un élément de telle ou telle formation, mais il est nécessaire de dissocier feeling et raison, et de tenter de déterminer d’où vient cette « impression », comment vous l’expliquez et quelle place vous pensez devoir lui donner.

5. Vérification de l’honnêteté intellectuelle, la dynamique dans laquelle le choix est fait. Suis-je de bonne foi et qu’est ce qui se joue dans cette décision ?

Lorsque vous choisissez une formation après avoir choisi un métier, car choisir une formation ce n’est PAS choisir un métier. On choisit d’abord un métier, puis la formation qui va vous permettre de vous y former comme vous le souhaitez.

Dans beaucoup de familles, le choix de l’université ou de l’école se fait en concertation avec les parents, qui ont pris une certaine « place » dans le processus de réflexion.

Voilà quelques exemples de questions que vous pouvez vous poser afin de vérifier votre dynamique et vous assurer de votre honnêteté intellectuelle dans le processus de réflexion.

Est-ce mon choix ?

Dans quel état d’esprit suis-je en prenant ma décision ? Y a-t-il des éléments extérieurs qui l’influencent ?

Ai-je la volonté de faire plaisir ? Est-ce que j’ai la volonté d’imposer ma décision ou d’être celui qui décide en mettant de côté certains arguments ? Est-ce que je suis dans un rapport de force avec mes parents ? Si oui pourquoi ? Ais-je été honnête dans la définition des conséquences de mon choix ? etc.

Rappelez-vous, un choix est un compromis avec vous-même ou avec l’autre, il n’existe pas de choix idéal et encore moins de choix purement rationnel.

Ce processus, loin de se targuer d’être idéal, cherche à vous permettre, si vous le suivez, à augmenter considérablement la part de rationalité dans votre choix et à avoir une vision plus claire de certaines des raisons de votre choix.

J’espère que cela pourra vous aider !

Tous les coachs ou praticiens thérapeutes subissent durant l’année les aléas de la vie de leurs clients et ces désistements qui ont parfois pour motif un inconfort, quel que soit le terme utilisé. Dans le cadre du coaching, c’est beaucoup moins important selon moi. Le discours général calqué sur les principes de la relation d’aide en thérapie, comme on l’enseigne à tous les apprentis coachs dans les écoles de formation, laisse penser que c'est primordial et c'est ce qui fait émerger ensuite les discours laissant entendre qu’il ne faut pas prendre des accompagnements lorsque l’on ne se « sent » pas en capacité de le faire vis-à-vis de ses propres zones d’ombres, etc. Ce qui sous-tend quand même que le coach connaîtrait ses zones d’ombres qu’il aura explorées en thérapie préalablement, ce qui n’est très généralement pas le cas. Cela peut s’expliquer aussi simplement par la diversité des profils qui s’inscrivent aux formations de coaching sans connaissance préalable en psychologie ou relation d’aide, qu'il est nécessaire de sensibiliser à l'importance de l'alliance. Il est question de faire conceptualiser à ce public la particularité commerciale qui unit un praticien à son client qui est bien différent de celle que pourrait avoir avec son client un vendeur Fnac.
Il est donc question ici de discuter le principe que j’ai moi-même d’ailleurs mis en avant dès le début dans les textes d’introduction présents sur mon site, sans explication très fouillée, visant à expliquer que c’était important d’avoir un bon « feeling » avec son coach. Je décide pour cet article de m’attacher à n’approfondir que le nécessaire sans être inutilement exhaustif.

Définition du concept d’« avoir un bon feeling » ou bien encore d’« être à l’aise »

Lorsque l’on parle d’être à l’aise avec son coach ou son thérapeute, pour le client, « Avoir un bon feeling » est quelque chose de diffus et subjectif, chacun ayant son propre ressenti en fonction des athmosphéres ou dans le contact avec l'autre. Cela signifie aussi qu’une alliance (la création de lien entre deux personnes) s’est créée avec l’autre basée à la fois sur des éléments concrets et sur vos perceptions. Je considère que cette alliance est la première phase pouvant permettre de sortir de la confiance accordée a priori pour que cette confiance puisse ensuite se développer. La confiance étant l’enjeu de cette interaction sans quoi l’accompagnement pourrait être compliqué. En effet, vous aurez du mal à réfléchir ou vous ouvrir si vous ne faites pas confiance à l’autre. Et la confiance ne naît pas de fait, elle s’établit à un certain niveau d’emblée et croit ou diminue en fonction de la relation à l’autre, c’est aussi pour cela que l’on dit en langage populaire que la confiance se gagne ou se perd.

On ne peut donc pas définir clairement pour tout un chacun dans un but de normation une valeur étalon et une représentation unique de ce qu’est « avoir un bon feeling ».

Mais alors quels sont les éléments concrets et subjectifs qui nous permettent de déterminer d’une manière émotive et raisonnée que nous nous sentons à l’aise ou pas avec l’autre ?

Sur quoi se base notamment la perception d’être à l’aise avec l’autre ?

Ceci est directement lié à l’image que l’autre renvoie et la perception que l’on s’en fait. Je considère qu’au début de la relation cette alliance ne peut s’établir sans au moins ces deux paramètres, la confiance qui est primordiale et l’évaluation de la personnalité. Bien sûr la perception du sentiment d’être à l’aise avec l’autre s’établit par la prise en compte par le cerveau de biens d’autres éléments conscients et inconscients, de biais cognitifs, d’éléments du contexte et même de l’environnement, mais pour simplifier les choses dans le cadre d’un coaching ou le client participe à sa première séance avec le coach qu’il a choisi, je me concentrerai sur ces deux éléments primordiaux selon moi.

La confiance

Bien sûr, nous nous faisons tous une impression de quelqu’un et celle-ci influence directement l’établissement de la relation. Le coaching étant une relation ou le client doit avoir un minimum confiance envers les compétences du coach pour l’aider, sans avoir confiance dans le professionnalisme ou l’approche du coach, cela paraît compliqué de mener le travail.
Quelqu’un peut avoir un bon feeling parce qu’il considère le coach comme compétent pour tout un ensemble de raison issue de l’évaluation de son profil, de ses textes, la pertinence de ses explications, l’adhésion à ses théories éventuelles ou ce qu’il présente comme étant au centre de ses préoccupations dans l’accompagnement qu’il propose et de la discussion préalable qu’il a pu avoir avec lui, ce qui créera l’union de par le sentiment d’adhésion idéologique généré alors qu’un autre qui n’aura peut-être pas fait ce type d’évaluation sera plus sensible durant la première séance de travail au ton de la voix, aux mimiques du visage, à la nature du discours, à la conduite de l’entretien, au type ou la difficulté ressentie face au questionnement propose, aux exercices définis, au degré de soutien perçu, au degré ou au type d’aide reçue par rapport à ses attentes initiales et beaucoup d’autres paramètres mêlés a ces éléments qui sont liés à la personnalité perçue, comme nous allons le voir.

La personnalité

Notion subjective compte tenu du vécu de chacun et de nos représentations, nous sommes naturellement plus à l’écoute de certains traits ou éléments extérieurs qui vont nous permettre de nous faire une idée de l’autre :

• Sa présentation
• Sa tenue
• Son vocabulaire
• Sa gestuelle
• Sa posture
• La tournure de ses phrases
• Le ton qu’il emploie
• Le niveau de nonchalance ou désinvolture
• Le niveau sonore de sa parole
• La façon don’t il tente de s’imposer à l’autre
• L’impression qui naît de sa communication non verbale
• Etc.

De par la nature de nos expériences, certains auront des difficultés à créer l’alliance avec quelqu’un qui parle fort, quand d’autres seront plutôt déstabilisés par une certaine nonchalance. Pour ma part, je suis sensible au débit de parole et au ton artificiellement calme, je prends cela comme une tentative de séduction qui me met sur la défensive immédiatement. Je suis particulièrement sensible au naturel, je dois percevoir l’autre comme « vrai ».
Tout cela est bien subjectif donc.

Manipulation des représentations du client

Les apparences sont parfois trompeuses pour vous donner l’illusion d’une alliance, de la bienveillance et de l’empathie.

Je me souviens de jeunes coachs qui durant des exercices en formation, pour favoriser l’alliance, comme je l’ai introduit ci-dessus, adoptaient un ton serein, un rythme anormalement lent de parole et des accents mielleux pour paraître apaisant, à l’écoute et empathique. Ces exercices ne faisaient pas partie intégrante de l’enseignement, mais beaucoup de participants s’y adonnaient pour renvoyer une certaine image de compétence et de sensibilité à la pratique du coaching. J’ai toujours trouvé cela particulièrement ridicule et considère également qu’il s’agit d’une technique d’influence. Une technique d’influence dirigée vers le formateur pour lui montrer qu’on est légitime dans le rôle du coach, et plus tard envers son client pour renvoyer une certaine image.
Dans notre monde, quelqu’un de zen, en position de savoir, qui nous parle calmement, séduira certainement beaucoup de gens et créera artificiellement l’impression chez l’autre d’être à l’aise. Il y en a beaucoup d’exemples dans le monde du développement personnel. Si vous avez lu mes articles sur l’influence ou certains ouvrages sur le sujet, souvenez-vous que l’emballage de la parole (le ton, la formulation, la répétition, etc.) a souvent un impact plus important que la parole elle-même, ce qui permet de faire passer un concept idiot, sans fondements et sans aucune argumentation comme vrai et remporter l’adhésion.

Il est possible de vous influencer de biens des manières pour que vous ayez l’impression d’être en « communion » avec l’autre, qu’il vous comprend, qu’il vous calme, et parfois aussi qu’il vous apporte quelque chose de plus que ce que vous étiez venu chercher et sans pour autant que cela signifie que vous êtes, selon vos propres critères, réellement à l’aise avec cette personne.

D’ailleurs vous ne vous êtes jamais demandé sur quoi vous jugiez de cela, ce n’est qu’une perception et un sentiment diffus sur lequel vous ne vous êtes jamais vraiment interrogé et auquel vous faites naturellement confiance. Il est donc particulièrement facile de jouer sur vos perceptions contrairement a quelque chose qui s’appuierait sur des observables tangibles, des faits. On est dans le « il est “comme ci” ou “comme ça”… », vous-même souvenez-vous à quel point vous êtes capable d’être dans un registre similaire, en affichant un self de façade, une personnalité de représentation que vous endossez au gré des gens ou des groupes que vous rencontrez et comment face à des gens que vous n’appréciez pas, vous savez très bien faire illusion.

Chercher avant tout à avoir un bon feeling avec son coach peut être une source de problème.

Selon de nombreuses études en psychologie sociale sur les techniques d’influence (je vous invite à faire des recherches annexes), l’individu a tendance à faire plus confiance à quelqu’un de proche de lui. Ce sentiment de proximité peut être influencé par certaines techniques comme je l’ai abordé très brièvement ci-dessus.
Un petit exemple : le seul fait de toucher un instant le bras de quelqu’un d’autre en lui parlant augmente la confiance de celui-ci envers vous ! En effet, les études montrent qu’ils seront plus enclins à répondre positivement à votre demande, certainement parcequ’il se sentent plus proches de vous et se comportent comme si cela pourrait nuire à la relation de vous dire « non ». Car après tout, il est clair que l’on dit plus facilement non à un parfait inconnu qu’a un voisin, même si on ne le croise pas souvent, quelles qu’en soient les raisons qui ne nous intéressent pas, nous discutons seulement içi du phénomène. Il y en a beaucoup d’autres de ce type que je vous invite à explorer dans la littérature sur le sujet de l’influence.

Sur la durée du coaching, c’est l’effet boule de neige, c’est-à-dire que plus vous vous sentez à l’aise et plus vous vous sentez proche du coach, plus vous lui ferez confiance. Vous serez donc ensuite plus sujet à baisser la garde et a vous faire influencer si le coach n’est pas vigilant au niveau de son accompagnement ou sensibilisé aux problématiques d’influence ou conscient et vigilant vis-à-vis de sa position de toute-puissance, notamment. Il s’agit ici, comme si l’on pouvait cloisonner les deux aspects du développement de la confiance évoqués, même s’il en existe d’autres, de la composante émotive de la confiance et non de la composante basée sur l’évaluation du profil et des idées.

On en revient à l’importance de définir en amont et a priori le niveau de confiance qu’on a vis-à-vis du coach en se basant sur ses écrits, ses idées et l’explication ou les justifications qu’il propose des méthodes qu’il utilise afin de s’assurer de ne pas être entièrement l’esclave de ses émotions qui peuvent êtres manipulées.

Conclusion : autonomie et investissement du coach

En coaching, de par la durée et la nature des échanges, je pense qu’il est surtout important de se sentir en confiance, une confiance qui soit basée sur des faits et non uniquement des impressions. Il n’est pas vraiment question d’être à la recherche d’une symbiose ou d’un transfert pour que le processus fonctionne.

Le moteur principal du succès d’un coaching est pour moi avant tout la confiance et la qualité et la personnalisation de l’accompagnement et non l’alliance.
Il est primordial de sentir l’investissement réel du coach, la prise en compte de ce que vous amenez, naturellement, et que le coach n’est pas simplement en train de dérouler son accompagnement comme d’habitude. Si vous ne sentez pas de personnalisation, que ce que vous dites n’amène pas à un approfondissement spécifique et que finalement, si c’était quelqu’un d’autre à votre place, cela se passerait exactement de la même manière, alors il y a un problème.

En coaching, plus encore qu’en psychologie, puisqu’il s’agit d’une profession non réglementée ou votre voisine, boulangère de profession, peut se titulariser coach de vie, sans aucune formation, il est indispensable, je le répète, d’avoir préalablement confiance en son coach en évaluant son profil, sa formation et ses idées.

Il y a aussi l’argument de l’autonomie qui devrait être d’ailleurs le souci de tous les coachs professionnels. Dans le cadre d’un coaching, vous n’êtes pas dans un accompagnement au long cours durant lequel vous vous reposez sur le coach, celui-ci ne devrait pas durer plus de quelques mois et si cela dure, c’est soit que vous êtes accompagné pour une problématique très spécifique nécessitant un accompagnement long, soit que le coach qui vous accompagne est moins intéressé par votre autonomie que par sa rente quotidienne.

Dans le cadre de cette autonomie, la question de l’alliance devrait passer au second plan. En effet, on est toujours plus autonome lorsque l’on ne s’attache pas à l’autre.

Par conséquent, comme le coaching est dans son essence, censé être une action courte et autonomisante, je considère qu’il n’est pas forcément judicieux de fonder ses critères de sélection sur le lien et qu’il vaut mieux se concentrer sur l’objectif et l’analyse des meilleurs moyens pour l’atteindre, bref, de ce qui est concrètement proposé comme méthode par le coach.

Rappelez-vous qu’un coaching doit être avant tout basé sur vos ressources propres. Ce ne devrait pas être le coach qui réfléchit, fait tout le travail et vous donne des solutions à appliquer, cela va également à l’encontre de l’autonomie recherchée.

Vous devez avoir le sentiment d’être celui qui répond à des questions neutres et que les solutions proposées si elles n’émanent pas toujours directement de vous, vous semblent correspondre logiquement à la discussion, aux éléments abordés et à la réflexion.

Je suis convaincu qu’être à l’aise avec son coach au sens où on l’entend généralement en relation d’aide n’a pas l’importance capitale qu’on lui suppose et peux même aller à l’encontre de l’intérêt du client notamment si cette alliance est manipulée et si cela altère le maintien de son autonomie.